Forskelsbehandling, at medarbejder på barsel gik glip af MUS og lønstigning

Sagen drejede sig om en kvindelig indkøbsassistent, der havde været på barsel. Under barslen blev der afholdt sædvanlige MUS-samtaler med de øvrige medarbejdere, men den kvindelige indkøbsassistent blev ikke indkaldt til samtale. De øvrige medarbejdere fik i flere tilfælde lønstigninger i forbindelse med samtalerne.

Da medarbejderen vendte tilbage fra barsel, blev der afholdt en samtale, hvor hun fik en mindre lønstigning. Medarbejderen påtalte efterfølgende overfor sin chef, at hun var utilfreds med lønstigningens størrelse, fordi den ikke svarede til de andre medarbejderes.

Medarbejderen blev umiddelbart derefter afskediget og fritstillet fra sin stilling på grund af samarbejdsproblemer.

Sø- og Handelsretten: Usaglig men ikke diskriminerende opsigelse

Sø- og Handelsretten mente, at opsigelsen af medarbejderen var usaglig, og at medarbejderen var berettiget til en godtgørelse svarende til 1 ½ måneds løn. Medarbejderen blev desuden tilkendt en godtgørelse på 10.000 kroner, fordi hun ikke blev indkaldt til lønsamtale under barslen.

Retten fandt dog ikke, at opsigelsen var i strid med ligebehandlings- eller ligelønsloven. Dette støttedes på, at medarbejderens ikke havde baseret sit krav på lønstigning ud fra et ligestillingsprincip, men derimod ud fra det synspunkt at hendes kvalifikationer og bedrifter berettigede hende til lønstigningen. Det var derfor ikke sandsynliggjort, at opsigelsen skulle være begrundet i forhold, der er omfattet af ligeløns- eller ligebehandlingsloven.

Højesteret: Manglende lønstigning var forskelsbehandling

Sagen blev derefter anket videre til Højesteret, der omgjorde Sø- og Handelsrettens afgørelse i forhold til spørgsmålet om ligeløn.

Højesteret fandt, at det udgjorde en forskelsbehandling i strid med ligelønsloven, at medarbejderen var afskåret fra at få en bestemt tilsvarende lønforhøjelse, fordi hun var på barsel.

Det blev desuden pointeret, at alene det at medarbejderen ikke blev indkaldt til MUS var problematisk.

Højesteret mente, at medarbejderen havde bevist, at faktiske omstændigheder gav anledning til at formode, at ligelønsreglerne var krænket. Herefter fandt Højesteret, at arbejdsgiveren ikke kunne løfte bevisbyrden for, at ligebehandlingsprincippet ikke var krænket. Medarbejderen fik derfor medhold og modtog efterregulering af sin løn.

IUNO mener

Afgørelsen er interessant, fordi både Sø- og Handelsrettens og Højesterets dom viser, at blot det forhold at en medarbejder ikke bliver indkaldt til MUS-samtale under barsel er tilstrækkeligt til at statuere en formodning for forskelsbehandling.

Det er altså vigtigt, at virksomheder er opmærksomme på, om der er medarbejdere på barsel, når der indkaldes til MUS-samtaler. Hvis en virksomhed overser dette, kan det betyde, at den skal betale godtgørelse.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheden har klare retningslinjer for, hvem der sørger for, at der sker de relevante indkaldelser og orienteringer af medarbejdere på barsel.

[Sø- og Handelsrettens dom den 22. juni 2010 og Højesterets dom den 14. maj 2012]