Funktionær blev berettiget bortvist, fordi hun ikke mødte på arbejde efter mødepålæg

En kvindelig funktionær blev sygemeldt på grund af stress og sorg over, at hendes kæreste var alvorligt syg og døende. Funktionæren blev sygemeldt den 9. januar 2012 med en lægeerklæring, som løb frem til den 17. februar 2012.

Tre dage inden lægeerklæringens udløb angav lægen i en mulighedserklæring, at funktionæren var i fuld stand til at vende tilbage til arbejdet. Virksomheden sendte derfor et mødepålæg til funktionæren, hvori der stod, at hun senest skulle møde på arbejde igen den 21. februar. Hvis hun ikke gjorde det, ville hun blive bortvist.

Funktionæren modtog mødepålægget den 20. februar, men så først brevet dagen efter, hvor hun var på vej til sin samlevers bisættelse. Funktionæren mødte derfor ikke på arbejde den 21. februar, som hun ellers var blevet pålagt.

Dagen efter, den 22. februar, blev funktionæren bortvist fra arbejdspladsen, hvorefter hun tog kontakt til sin fagforening uden at have haft yderligere kontakt med virksomheden.

Byretten: Funktionærens forfald var lovligt

Byretten lagde på baggrund af en lægeerklæring dateret den 23. februar til grund, at det var en fejl, at lægen havde angivet i mulighedserklæringen den 14. februar, at funktionæren var i stand til at arbejde igen. Det var hun ikke, og byretten fandt derfor, at hendes forfald var lovligt.

Byretten mente heller ikke, at det var en grov misligholdelse, at funktionæren ikke mødte på arbejde den 21. februar, som virksomheden ellers havde pålagt hende. Byretten lagde vægt på, at virksomheden var klar over, at funktionæren var fraværende på grund af samleverens sygdom.

Funktionæren var derfor berettiget til løn i opsigelsesperioden.  

Landsretten: Bortvisning var efter omstændighederne OK

Landsretten var dog af en anden opfattelse. Landsretten mente, at bortvisningen af funktionæren var berettiget, fordi hun havde gjort sig skyldig i en grov misligholdelse. Landsretten lagde vægt på, at funktionæren havde fået et mødepålæg fra virksomheden, og at lægen havde erklæret, at hun var i fuld stand til at vende tilbage på arbejde.  

Funktionæren havde under byretssagen gjort gældende, at hun havde ret til fravær i medfør af sygepasningsorlovsloven. Ifølge sygepasningsorlovsloven har medarbejdere ret til fravær, hvis der er tale om tvingende familiemæssige årsager (force majeure) på grund af sygdom eller ulykke, eksempelvis hvis et familiemedlem kommer ud for et trafikuheld.

Argumentet blev dog ikke gjort gældende i landsretten, da sygepasningsorloven formentlig ikke ville gælde i den pågældende situation, hvor der var tale om en bisættelse efter længere tids sygdom, og hvor funktionæren derfor havde haft mulighed for at tage sine forholdsregler.

IUNO mener

Sagen er et eksempel på, at pligten til at møde på arbejde er et af de grundelæggende principper inden for ansættelsesretten. Man kan derfor lovligt bortvise medarbejdere, der ikke efterkommer et mødepålæg. Det skal dog fremgå klart og tydeligt i mødepålægget, hvilke konsekvenser det vil få ikke at efterleve mødepålægget.

IUNO anbefaler, at virksomhederne er opmærksomme på deres interne procedurer for bortvisning af medarbejdere og følger dem til punkt og prikke. Herudover skal virksomhederne være opmærksomme på, at der i lovgivningen og i virksomhedens interne politikker kan være angivet lovlige grunde til, at en medarbejder ikke møder på arbejde og ikke tager kontakt til arbejdspladsen – eksempelvis kan medarbejdere være berettiget til fravær i forbindelse med barns første sygedag eller i forbindelse med tvingende familiemæssige årsager, der gør medarbejderens tilstedeværelse påtrængende nødvendig (force majeure). Sidstnævnte vedrører som udgangspunkt kun kortvarigt fravær, indtil medarbejderen har kunnet tage andre forholdsregler. Situationen skal desuden som udgangspunkt være af akut karakter.

[Østre Landsrets dom af 25. februar 2015]