Gravide har ret til omplacering, indtil deres opsigelsesperiode udløber

En uddannelsesinstitution skulle gennemføre en række besparelser og valgte i den forbindelse at afskedige en række medarbejdere. En af de fyrede var en gravid medarbejder.

Medarbejderen gjorde inden selve afskedigelsen ledelsen opmærksom på, at hun var gravid. På det tidspunkt havde ledelsen imidlertid allerede besluttet, hvem der skulle afskediges, og selve fyringen havde derfor ikke noget med kvindens graviditet at gøre.

Kvinden mente dog, at uddannelsesinstitutionen skulle have gjort mere for at omplacere hende, da den fik at vide, at hun var gravid. Kvinden lagde især vægt på, at der blev ansat en ny medarbejder efter beslutningen om afskedigelsen og inden udløbet af hendes opsigelsesperiode. Institutionen mente imidlertid ikke, at den var forpligtet til at omplacere kvinden, efter at beslutningen om afskedigelsen var blevet truffet. Sagen endte derfor i retten.

Landsretten: Kvinden havde ret til omplacering

Landsretten fastslog, at pligten til at omplacere medarbejdere, som er beskyttet på grund af graviditet og lignende, gælder helt frem til udløbet af opsigelsesperioden.

Landsretten bemærkede herefter, at der ikke var sket ulovlig forskelsbehandling i forbindelse med udvælgelsen af de medarbejdere, der skulle afskediges. Den gravide medarbejder fik imidlertid tilkendt en godtgørelse, fordi institutionen ikke kunne bevise, at den manglende omplacering var uden sammenhæng med hendes graviditet.

Det gjorde i den forbindelse ikke nogen forskel, at medarbejderen havde set opslaget til den ledige stilling uden at søge den.  

Sagen er interessant, fordi den viser, hvor længe en virksomhed er forpligtet til at omplacere en medarbejder, som er beskyttet på grund af graviditet og lignende. Sagen viser, at diskrimination – i modsætning til spørgsmålet om usaglig opsigelse – både skal vurderes på opsigelsestidspunktet og i tilfælde af manglende omplacering eller forlængelse.

IUNO mener

IUNO anbefaler, at virksomhederne er opmærksomme på, at de kan have forpligtelser over for beskyttede medarbejdere, også efter opsigelsen. Derudover bør virksomhederne generelt være varsomme med at ansætte nye medarbejdere i perioden lige efter en afskedigelsesrunde, fordi det øger risikoen for diskrimination i forbindelse med de gennemførte afskedigelser. Virksomhederne bør derfor vurdere hver enkelt stillingsopslag, før de slår det op.

[Vestre Landsrets dom af 3. juni 2014 - B-1656-13]