Handicappede kan opsiges efter 120 dages-reglen

En kvindelig medarbejder pådrog sig en række gener i forbindelse med et færdselsuheld, som medførte, at hun havde en del sygefravær. Virksomheden valgte på den baggrund at afskedige medarbejderen med henvisning til 120 dages-reglen i funktionærloven.

Medarbejderen mente imidlertid, at hun var beskyttet mod opsigelse, fordi generne var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Medarbejderen valgte derfor at lægge sag an mod virksomheden.

Sagen er netop blevet afgjort af Højesteret, men har inden da været forbi både EU-domstolen og Sø- og Handelsretten.

Højesteret afgjorde meget overraskende, at 120 dages-reglen også omfatter handicappede, og at det dermed var berettiget at afskedige medarbejderen. Højesteret afgørelse betyder, at fravær, som skyldes handicap, fremover kan tælles med i opgørelsen af de 120 dages fravær.

Hvornår er man handicappet?

Højesteret tog først stilling til, om medarbejderen var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Ifølge EU-domstolen er en medarbejder omfattet af handicapbegrebet, hvis vedkommende er i:

”En tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af bl.a. fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed.”

Højesteret bemærkede i den forbindelse, at det er op til medarbejderen at bevise, at hun er omfattet af handicapbegrebet.

I den konkrete sag var medarbejderen ude af stand til at arbejde på lige fod med andre arbejdstagere i en periode på fem måneder – fra november til april, hvor hun blev opsagt. Ifølge Højesteret var perioden ikke lang nok til at kunne udgøre et handicap.

Medarbejderen ville derfor kun være omfattet af handicapbegrebet, hvis der var en prognose, der angav, at hendes sygdom var af lang varighed. En sådan prognose havde medarbejderen fået udarbejdet inden opsigelsen, og hun var derfor omfattet af handicapbegrebet på opsigelsestidspunktet.

Hvornår er virksomheden forpligtet til at tilpasse arbejdspladsen?

Hvis en medarbejder er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven, skal virksomheden træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i forhold til medarbejderens konkrete behov. EU-domstolen fastlog, at 120 dages-reglen ikke kan anvendes, hvis virksomheden ikke efterkommer dette krav.

Tilpasningspligten gælder dog kun, hvis virksomheden ved eller bør vide, at medarbejderen er omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. I den konkrete sag vurderede Højesteret ikke, at virksomheden vidste eller burde have vidst, at medarbejderen var omfattet af handicapbegrebet. Virksomheden havde derfor ikke tilsidesat sin tilpasningsforpligtigelse.

Kan man opsige handicappede efter 120 dages-reglen?

EU-domstolen fastslog, at det i visse tilfælde kan være i overensstemmelse med EU-retten at bruge 120 dages-reglen over for handicappede. EU-retten overlod det dog til de danske domstole at afgøre, om dette var tilfældet i den konkrete sag.

Højesteret afgjorde, at det var berettiget at opsige medarbejderen, fordi 120 dages-reglen også gælder for handicappede. Dermed kan handicapbetinget fravær fremover tælles med i opgørelsen af de 120 dage.

IUNO mener

Højesterets dom er principiel og meget interessant af flere grunde.

For det første er det interessant, at dommen slår fast, at en sygdomsperiode på fem måneder ikke udgør et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. I et sådan tilfælde kan en prognose for sygdommen være afgørende for, om sygdommen kan anses for at være af lang varighed.

Derudover slår dommen fast, at en medarbejder sagtens kan være omfattet af handicapbegrebet, uanset om virksomheden kender til handicappet eller ej. Det er dog medarbejderen, der skal bevise, at vedkommende er omfattet af handicapbegrebet.

Samtidig er det interessant, at dommen slår fast, at virksomhedens tilpasningsforpligtelse over for en handicappet medarbejder først træder i kraft, når virksomheden ved eller burde vide, at medarbejderen er omfattet af handicapbegrebet. Dette krav gælder kun frem til tidspunktet for opsigelsen, hvilket er i modsætning til reglerne om kendskab til graviditet.

Det mest interessante ved dommen er imidlertid, at dommen fastslår, at det ikke er i strid med EU-retten at tælle handicapbetinget fravær med i opgørelsen af de 120 fraværsdage. Højesteret gør dog opmærksom på, at man er afskåret fra at bruge 120 dages-reglen, hvis man ikke har overholdt sine tilpasningsforpligtelser.

IUNO anbefaler, at virksomheder hurtigst muligt får lavet en nøje vurdering af, om der kan være tale om et handicap, når en medarbejder er længerevarende sygemeldt. Derudover anbefales det, at virksomheden lægger en klar plan for en mulig anvendelse af 120 dages-reglen og eventuelle tilpasningskrav efter forskelsbehandlingsloven, når virksomheden følger op på sygemeldingen i form af dialog, sygesamtaler, lægeerklæringer, mv. 

[Højesterets dom af 23. juni 2015]