DA
HR-jura

Handicappet medarbejder kunne opsiges og havde ikke krav på morgenvagter

logo
Juranyt
calendar 25. marts 2021
globus Danmark

Vestre landsret har for nyligt taget stilling til, om det var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en handicappet medarbejder. Virksomheden kunne ikke tilbyde medarbejderen at arbejde i morgentimerne, da det var det tidspunkt, hvor der var mest travlt. Retten kom frem til, at virksomheden havde tilrettelagt arbejdet tilstrækkeligt og ud fra saglige hensyn. Virksomheden havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagen handlede om en medarbejder i et vikarbureau, der fik konstateret en særlig sygdom, som gjorde, at hun kunne anses for handicappet. Medarbejderen ville gerne have sin arbejdstid nedsat til fem timer om dagen, samt have sine vagter lagt i morgentimerne. Begrundelsen var, at hun ofte blev træt og fik flere smerter i løbet af dagen. Men medarbejderen sygemeldte sig ofte om morgenen eller mødte sent ind på arbejde. Det belastede virksomhedens drift, fordi det var om morgenen, de havde mest travlt. Virksomheden ændrede derfor medarbejderens arbejdstid til fem timer, men lagde vagterne om formiddagen i stedet.

Kort efter sygemeldte medarbejderen sig på fuld tid. Efter sygemeldingen blev medarbejderen tilbudt en mere fleksibel løsning, men hun afslog tilbuddet, blandt andet fordi det krævede transporttid, hvilket ville gøre hende mere træt. Herefter blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen mente, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved ikke at tilpasse arbejdet og tage hensyn til hendes handicap. Ifølge virksomheden havde de derimod prøvet at imødekomme medarbejderens behov, men opsigelsen var nødvendig for ikke at belaste deres drift.

Hovedspørgsmålet for retten var derfor om de tilpasninger medarbejderen bad om, var så belastende for virksomheden, at de kunne opsige medarbejderen.

Morgenvagter ville medføre for stor byrde for virksomheden

Landsretten bemærkede, at det belastede de øvrige medarbejderes arbejde og forstyrrede driften, når medarbejderen havde meldt sig syg om morgenen eller mødt senere på arbejde på grund af sygdommen. Det skyldes, at virksomheden generelt havde mest travlt i morgentimerne, og at der derfor var behov for flest medarbejdere i det tidsrum.

Landsretten kom herefter frem til, at virksomhedens beslutning om at flytte medarbejderens arbejdstid til om formiddagen var begrundet i arbejdets karakter og afdelingens lille størrelse. Derudover var landsretten enig i, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens ønske om at arbejde om morgenen, da det forstyrrede virksomhedens drift. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der i forvejen har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde, ikke kan blive pålagt at tage yderligere hensyn, hvis det går særligt ud over driften i virksomheden.

Det afgørende i sager om tilpasningsforpligtelsen er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov for at beholde medarbejderen i arbejde, og ikke om det faktisk er lykkedes. Derudover er det vigtigt, om virksomheden kan dokumentere de tiltag, som er forsøgt.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde tilstrækkeligt efter deres behov. Som sagen viser er der dog en grænse for, i hvilket omfang virksomheden skal iværksætte tilpasninger, hvis det samtidig påvirker virksomhedens drift. Det kan derfor i nogle tilfælde, og efter en konkret vurdering, være nødvendigt og sagligt i sidste ende at opsige medarbejderen. I vurderingen af, om opsigelsen i så fald er saglig vil der blandt andet taget højde for de økonomiske omkostninger, der er forbundet med tilpasningerne og virksomhedens størrelse.

[Vestre landsrets dom i sag BS-25319/2020-VLR af 11. marts 2021]

Sagen handlede om en medarbejder i et vikarbureau, der fik konstateret en særlig sygdom, som gjorde, at hun kunne anses for handicappet. Medarbejderen ville gerne have sin arbejdstid nedsat til fem timer om dagen, samt have sine vagter lagt i morgentimerne. Begrundelsen var, at hun ofte blev træt og fik flere smerter i løbet af dagen. Men medarbejderen sygemeldte sig ofte om morgenen eller mødte sent ind på arbejde. Det belastede virksomhedens drift, fordi det var om morgenen, de havde mest travlt. Virksomheden ændrede derfor medarbejderens arbejdstid til fem timer, men lagde vagterne om formiddagen i stedet.

Kort efter sygemeldte medarbejderen sig på fuld tid. Efter sygemeldingen blev medarbejderen tilbudt en mere fleksibel løsning, men hun afslog tilbuddet, blandt andet fordi det krævede transporttid, hvilket ville gøre hende mere træt. Herefter blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen mente, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved ikke at tilpasse arbejdet og tage hensyn til hendes handicap. Ifølge virksomheden havde de derimod prøvet at imødekomme medarbejderens behov, men opsigelsen var nødvendig for ikke at belaste deres drift.

Hovedspørgsmålet for retten var derfor om de tilpasninger medarbejderen bad om, var så belastende for virksomheden, at de kunne opsige medarbejderen.

Morgenvagter ville medføre for stor byrde for virksomheden

Landsretten bemærkede, at det belastede de øvrige medarbejderes arbejde og forstyrrede driften, når medarbejderen havde meldt sig syg om morgenen eller mødt senere på arbejde på grund af sygdommen. Det skyldes, at virksomheden generelt havde mest travlt i morgentimerne, og at der derfor var behov for flest medarbejdere i det tidsrum.

Landsretten kom herefter frem til, at virksomhedens beslutning om at flytte medarbejderens arbejdstid til om formiddagen var begrundet i arbejdets karakter og afdelingens lille størrelse. Derudover var landsretten enig i, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens ønske om at arbejde om morgenen, da det forstyrrede virksomhedens drift. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der i forvejen har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde, ikke kan blive pålagt at tage yderligere hensyn, hvis det går særligt ud over driften i virksomheden.

Det afgørende i sager om tilpasningsforpligtelsen er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov for at beholde medarbejderen i arbejde, og ikke om det faktisk er lykkedes. Derudover er det vigtigt, om virksomheden kan dokumentere de tiltag, som er forsøgt.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde tilstrækkeligt efter deres behov. Som sagen viser er der dog en grænse for, i hvilket omfang virksomheden skal iværksætte tilpasninger, hvis det samtidig påvirker virksomhedens drift. Det kan derfor i nogle tilfælde, og efter en konkret vurdering, være nødvendigt og sagligt i sidste ende at opsige medarbejderen. I vurderingen af, om opsigelsen i så fald er saglig vil der blandt andet taget højde for de økonomiske omkostninger, der er forbundet med tilpasningerne og virksomhedens størrelse.

[Vestre landsrets dom i sag BS-25319/2020-VLR af 11. marts 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

18. april 2021

Virksomhed bundet af kundeklausul med kompensation, der var sendt ved en fejl

logo
HR-jura

15. april 2021

Lønkompensationsordningen forlænges og bliver mere fleksibel

logo
HR-jura Persondata Corporate

14. april 2021

Virksomheder kan ikke kræve konsulenter og bestyrelsesmedlemmer testet for coronavirus

logo
HR-jura

11. april 2021

Diskrimination at opsige medarbejder på grund af sygefravær i barselsperiode

logo
HR-jura Forsikring

5. april 2021

Medarbejder havde ret til erstatning efter mobning førte til psykisk arbejdsskade

logo
Persondata HR-jura

25. marts 2021

Kan virksomheder bede om at se medarbejdernes coronapas?

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)