DA
HR-jura

Handicappet medarbejder kunne opsiges og havde ikke krav på morgenvagter

logo
Juranyt
calendar 25. marts 2021
globus Danmark

Vestre landsret har for nyligt taget stilling til, om det var i strid med forskelsbehandlingsloven at opsige en handicappet medarbejder. Virksomheden kunne ikke tilbyde medarbejderen at arbejde i morgentimerne, da det var det tidspunkt, hvor der var mest travlt. Retten kom frem til, at virksomheden havde tilrettelagt arbejdet tilstrækkeligt og ud fra saglige hensyn. Virksomheden havde derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Sagen handlede om en medarbejder i et vikarbureau, der fik konstateret en særlig sygdom, som gjorde, at hun kunne anses for handicappet. Medarbejderen ville gerne have sin arbejdstid nedsat til fem timer om dagen, samt have sine vagter lagt i morgentimerne. Begrundelsen var, at hun ofte blev træt og fik flere smerter i løbet af dagen. Men medarbejderen sygemeldte sig ofte om morgenen eller mødte sent ind på arbejde. Det belastede virksomhedens drift, fordi det var om morgenen, de havde mest travlt. Virksomheden ændrede derfor medarbejderens arbejdstid til fem timer, men lagde vagterne om formiddagen i stedet.

Kort efter sygemeldte medarbejderen sig på fuld tid. Efter sygemeldingen blev medarbejderen tilbudt en mere fleksibel løsning, men hun afslog tilbuddet, blandt andet fordi det krævede transporttid, hvilket ville gøre hende mere træt. Herefter blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen mente, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved ikke at tilpasse arbejdet og tage hensyn til hendes handicap. Ifølge virksomheden havde de derimod prøvet at imødekomme medarbejderens behov, men opsigelsen var nødvendig for ikke at belaste deres drift.

Hovedspørgsmålet for retten var derfor om de tilpasninger medarbejderen bad om, var så belastende for virksomheden, at de kunne opsige medarbejderen.

Morgenvagter ville medføre for stor byrde for virksomheden

Landsretten bemærkede, at det belastede de øvrige medarbejderes arbejde og forstyrrede driften, når medarbejderen havde meldt sig syg om morgenen eller mødt senere på arbejde på grund af sygdommen. Det skyldes, at virksomheden generelt havde mest travlt i morgentimerne, og at der derfor var behov for flest medarbejdere i det tidsrum.

Landsretten kom herefter frem til, at virksomhedens beslutning om at flytte medarbejderens arbejdstid til om formiddagen var begrundet i arbejdets karakter og afdelingens lille størrelse. Derudover var landsretten enig i, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens ønske om at arbejde om morgenen, da det forstyrrede virksomhedens drift. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der i forvejen har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde, ikke kan blive pålagt at tage yderligere hensyn, hvis det går særligt ud over driften i virksomheden.

Det afgørende i sager om tilpasningsforpligtelsen er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov for at beholde medarbejderen i arbejde, og ikke om det faktisk er lykkedes. Derudover er det vigtigt, om virksomheden kan dokumentere de tiltag, som er forsøgt.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde tilstrækkeligt efter deres behov. Som sagen viser er der dog en grænse for, i hvilket omfang virksomheden skal iværksætte tilpasninger, hvis det samtidig påvirker virksomhedens drift. Det kan derfor i nogle tilfælde, og efter en konkret vurdering, være nødvendigt og sagligt i sidste ende at opsige medarbejderen. I vurderingen af, om opsigelsen i så fald er saglig vil der blandt andet taget højde for de økonomiske omkostninger, der er forbundet med tilpasningerne og virksomhedens størrelse.

[Vestre landsrets dom i sag BS-25319/2020-VLR af 11. marts 2021]

Sagen handlede om en medarbejder i et vikarbureau, der fik konstateret en særlig sygdom, som gjorde, at hun kunne anses for handicappet. Medarbejderen ville gerne have sin arbejdstid nedsat til fem timer om dagen, samt have sine vagter lagt i morgentimerne. Begrundelsen var, at hun ofte blev træt og fik flere smerter i løbet af dagen. Men medarbejderen sygemeldte sig ofte om morgenen eller mødte sent ind på arbejde. Det belastede virksomhedens drift, fordi det var om morgenen, de havde mest travlt. Virksomheden ændrede derfor medarbejderens arbejdstid til fem timer, men lagde vagterne om formiddagen i stedet.

Kort efter sygemeldte medarbejderen sig på fuld tid. Efter sygemeldingen blev medarbejderen tilbudt en mere fleksibel løsning, men hun afslog tilbuddet, blandt andet fordi det krævede transporttid, hvilket ville gøre hende mere træt. Herefter blev medarbejderen opsagt.

Medarbejderen mente, at virksomheden havde handlet i strid med forskelsbehandlingsloven ved ikke at tilpasse arbejdet og tage hensyn til hendes handicap. Ifølge virksomheden havde de derimod prøvet at imødekomme medarbejderens behov, men opsigelsen var nødvendig for ikke at belaste deres drift.

Hovedspørgsmålet for retten var derfor om de tilpasninger medarbejderen bad om, var så belastende for virksomheden, at de kunne opsige medarbejderen.

Morgenvagter ville medføre for stor byrde for virksomheden

Landsretten bemærkede, at det belastede de øvrige medarbejderes arbejde og forstyrrede driften, når medarbejderen havde meldt sig syg om morgenen eller mødt senere på arbejde på grund af sygdommen. Det skyldes, at virksomheden generelt havde mest travlt i morgentimerne, og at der derfor var behov for flest medarbejdere i det tidsrum.

Landsretten kom herefter frem til, at virksomhedens beslutning om at flytte medarbejderens arbejdstid til om formiddagen var begrundet i arbejdets karakter og afdelingens lille størrelse. Derudover var landsretten enig i, at det ikke var muligt at imødekomme medarbejderens ønske om at arbejde om morgenen, da det forstyrrede virksomhedens drift. Opsigelsen var derfor ikke i strid med forskelsbehandlingsloven.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der i forvejen har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde, ikke kan blive pålagt at tage yderligere hensyn, hvis det går særligt ud over driften i virksomheden.

Det afgørende i sager om tilpasningsforpligtelsen er, at virksomheder reelt har forsøgt at tilpasse sig medarbejderens behov for at beholde medarbejderen i arbejde, og ikke om det faktisk er lykkedes. Derudover er det vigtigt, om virksomheden kan dokumentere de tiltag, som er forsøgt.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har tilpasset handicappede medarbejderes arbejde tilstrækkeligt efter deres behov. Som sagen viser er der dog en grænse for, i hvilket omfang virksomheden skal iværksætte tilpasninger, hvis det samtidig påvirker virksomhedens drift. Det kan derfor i nogle tilfælde, og efter en konkret vurdering, være nødvendigt og sagligt i sidste ende at opsige medarbejderen. I vurderingen af, om opsigelsen i så fald er saglig vil der blandt andet taget højde for de økonomiske omkostninger, der er forbundet med tilpasningerne og virksomhedens størrelse.

[Vestre landsrets dom i sag BS-25319/2020-VLR af 11. marts 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

27. juni 2021

Virksomhed kunne frasige sig overenskomst efter fusion

logo
HR-jura Corporate Teknologi

25. juni 2021

Lov om beskyttelse af whistleblowere vedtaget

logo
HR-jura

20. juni 2021

Usagligt at varsle medarbejdere ned i løn grundet coronavirus

logo
HR-jura Corporate Teknologi

17. juni 2021

Hvor længe kan virksomheder opbevare oplysninger om jobansøgere?

logo
HR-jura

11. juni 2021

Vikar kunne rette sit krav mod kunden

logo
HR-jura

4. juni 2021

Medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Franziska

Brüggemann

Advokatfuldmægtig

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner