DA
HR-jura

Hjemsendelse af medarbejder kort før forventet fædreorlov var diskrimination

logo
Juranyt
calendar 5. februar 2020
globus Danmark

En medarbejder blev hjemsendt på ubestemt tid blot fire dage før forventet fædreorlov med begrundelse om, at den byggeriopgave han arbejdede på, var forsinket på grund af materialemangel. Med henvisning til den omvendte bevisbyrderegel fandt opmanden, at da virksomheden ikke havde godtgjort, at hjemsendelsen ikke var begrundet i fædreorloven, havde virksomheden handlet i strid med ligebehandlingsloven.

Sagen handlede om en tagdækker, der ved sin ansættelse indgik en aftale om, at han ville afholde to ugers fædreorlov samt en uges ferie i forlængelse heraf i forbindelse med sin kones termin få måneder senere. Virksomheden accepterede hans anmodning, da der var tale om en kort periode, og da medarbejderen i øvrigt ikke havde ret til løn i perioden som følge af hans korte anciennitet. I løbet af de første par måneder af hans ansættelse blev medarbejderen hjemsendt flere gange på grund af vejrlig. Der var tale om en kortvarig hjemsendelse hver gang, og medarbejderen fik derfor firmabilen med sig i stedet for at aflevere den.

I foråret begyndte virksomheden arbejdet på en større opgave, hvor medarbejderen skulle samarbejde med to andre tagdækkere. Kort efter opstart og kun fire dage før hans fædreorlov valgte virksomheden at hjemsende medarbejderen. Virksomheden udleverede en særlig hjemsendelsesblanket, hvoraf det fremgik, at hjemsendelsen var nødvendig som følge af materialemangel og byggefejl. Medarbejderen afleverede herefter firmabilen. Begrundelsen undrede medarbejderen, der ikke mente, at den forsinkede levering af materiale påvirkede hans arbejde som tagdækker. Tværtimod var arbejdet slet ikke i gang der, hvor materialet skulle bruges, og der var således arbejde til i hvert fald en måned endnu på tidspunktet for hans hjemsendelse. Fire dage efter han blev hjemsendt, satte virksomheden to andre tagdækkere på byggeopgaven, som skulle lave det samme arbejde, som medarbejderen havde udført.

Medarbejderen blev gjort opmærksom herpå af to andre tagdækkere, der videresendte ham virksomhedens sms om, at to nye tagdækkere blev sat på samme byggeopgave, og han valgte derfor at indbringe sagen for faglig voldgift. Han gjorde overordnet gældende, at virksomhedens hjemsendelse af ham var i strid med ligebehandlingsloven, fordi beslutningen reelt var begrundet i hans ønske om at afholde fædreorlov. Virksomheden afviste sammenhængen og fastholdt, at hjemsendelsen var begrundet i driftsmæssige forhold og understregede samtidig, at virksomheden fra starten havde været imødekommende over for medarbejderens ønske om afholdelse af fædreorlov, der i øvrigt ikke ville få økonomiske konsekvenser for virksomheden.

Opmanden skulle herefter vurdere, hvorvidt medarbejderens hjemsendelse var i strid med overenskomsten, og dernæst om virksomhedens beslutning var i strid med ligebehandlingsloven. 

Ikke godtgjort, at hjemsendelse hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens fædreorlov

Indledende afviste opmanden, at virksomhedens hjemsendelse var sket i strid med overenskomsten henset til medarbejderens korte ansættelse. Opmanden fortsatte derfor til spørgsmålet om, hvorvidt hjemsendelsen var i strid med ligebehandlingsloven, hvorefter en virksomhed ikke må afskedige en medarbejder eller udsætte pågældende for mindre gunstig behandling på grund af barsel eller krav om udnyttelse af retten til fravær efter barselsloven.

Opmanden bemærkede først, at når der sker hjemsendelse på grund af vejrlig, og medarbejderen ikke afleverer firmabilen, er det normalt klart, at der er tale om en kortvarig periode, inden medarbejderen kan genoptage sit arbejde. Modsat vil en tidsubestemt hjemsendelse af andre årsager og samtidig aflevering af firmabil normalt anses for en afskedigelse uden varsel, fordi der netop ikke er forventning om, at medarbejderen genoptager sit arbejde. Uanset hvilken form for hjemsendelse, der er tale om, er det klart, at hjemsendelse udgør mindre gunstig behandling.

Opmanden understregede herefter, at selvom der var en formodning mod, at virksomheden tillagde medarbejderens beskedne ønske om to ugers fædreorlov betydning, skete hjemsendelse kun fire dage før medarbejderens afholdelse af fædreorlov. Hjemsendelsens begrundelse var samtidig underkendt af, at der få dage efter skete opmanding på byggeprojektet, og at det forsinkede materiale i øvrigt ikke påvirkede medarbejderens opgaver. Virksomheden havde derfor ikke godtgjort, at medarbejderens ønske om fædreorlov ikke var blevet tillagt betydning ved hjemsendelse og skulle derfor betale medarbejderen en godtgørelse.

IUNO mener

Afgørelsen er endnu et eksempel på, at selv i tilfælde hvor der eksisterer en formodning mod, at afskedigelse eller anden ugunstig behandling hverken helt eller delvist er begrundet i forestående barselsorlov, er den omvendte bevisbyrde svær at løfte. Afgørelsen bekræfter desuden, at selv ved kortvarig fædreorlov på kun 2 uger og for medarbejdere med meget kort anciennitet, kan virksomheden risikere at blive ramt af den omvendte bevisbyrde og skulle udbetale en betydelig godtgørelse.

Sagerne er ofte meget konkret begrundet, og IUNO anbefaler derfor, at virksomhederne søger konkret juridisk rådgivning forud for en opsigelse eller iværksættelse af andre foranstaltninger, hvis der er tale om en potentielt beskyttet medarbejder.

[Faglig voldgiftssag FV2019.0161 af 27. januar 2020]

Sagen handlede om en tagdækker, der ved sin ansættelse indgik en aftale om, at han ville afholde to ugers fædreorlov samt en uges ferie i forlængelse heraf i forbindelse med sin kones termin få måneder senere. Virksomheden accepterede hans anmodning, da der var tale om en kort periode, og da medarbejderen i øvrigt ikke havde ret til løn i perioden som følge af hans korte anciennitet. I løbet af de første par måneder af hans ansættelse blev medarbejderen hjemsendt flere gange på grund af vejrlig. Der var tale om en kortvarig hjemsendelse hver gang, og medarbejderen fik derfor firmabilen med sig i stedet for at aflevere den.

I foråret begyndte virksomheden arbejdet på en større opgave, hvor medarbejderen skulle samarbejde med to andre tagdækkere. Kort efter opstart og kun fire dage før hans fædreorlov valgte virksomheden at hjemsende medarbejderen. Virksomheden udleverede en særlig hjemsendelsesblanket, hvoraf det fremgik, at hjemsendelsen var nødvendig som følge af materialemangel og byggefejl. Medarbejderen afleverede herefter firmabilen. Begrundelsen undrede medarbejderen, der ikke mente, at den forsinkede levering af materiale påvirkede hans arbejde som tagdækker. Tværtimod var arbejdet slet ikke i gang der, hvor materialet skulle bruges, og der var således arbejde til i hvert fald en måned endnu på tidspunktet for hans hjemsendelse. Fire dage efter han blev hjemsendt, satte virksomheden to andre tagdækkere på byggeopgaven, som skulle lave det samme arbejde, som medarbejderen havde udført.

Medarbejderen blev gjort opmærksom herpå af to andre tagdækkere, der videresendte ham virksomhedens sms om, at to nye tagdækkere blev sat på samme byggeopgave, og han valgte derfor at indbringe sagen for faglig voldgift. Han gjorde overordnet gældende, at virksomhedens hjemsendelse af ham var i strid med ligebehandlingsloven, fordi beslutningen reelt var begrundet i hans ønske om at afholde fædreorlov. Virksomheden afviste sammenhængen og fastholdt, at hjemsendelsen var begrundet i driftsmæssige forhold og understregede samtidig, at virksomheden fra starten havde været imødekommende over for medarbejderens ønske om afholdelse af fædreorlov, der i øvrigt ikke ville få økonomiske konsekvenser for virksomheden.

Opmanden skulle herefter vurdere, hvorvidt medarbejderens hjemsendelse var i strid med overenskomsten, og dernæst om virksomhedens beslutning var i strid med ligebehandlingsloven. 

Ikke godtgjort, at hjemsendelse hverken helt eller delvist var begrundet i medarbejderens fædreorlov

Indledende afviste opmanden, at virksomhedens hjemsendelse var sket i strid med overenskomsten henset til medarbejderens korte ansættelse. Opmanden fortsatte derfor til spørgsmålet om, hvorvidt hjemsendelsen var i strid med ligebehandlingsloven, hvorefter en virksomhed ikke må afskedige en medarbejder eller udsætte pågældende for mindre gunstig behandling på grund af barsel eller krav om udnyttelse af retten til fravær efter barselsloven.

Opmanden bemærkede først, at når der sker hjemsendelse på grund af vejrlig, og medarbejderen ikke afleverer firmabilen, er det normalt klart, at der er tale om en kortvarig periode, inden medarbejderen kan genoptage sit arbejde. Modsat vil en tidsubestemt hjemsendelse af andre årsager og samtidig aflevering af firmabil normalt anses for en afskedigelse uden varsel, fordi der netop ikke er forventning om, at medarbejderen genoptager sit arbejde. Uanset hvilken form for hjemsendelse, der er tale om, er det klart, at hjemsendelse udgør mindre gunstig behandling.

Opmanden understregede herefter, at selvom der var en formodning mod, at virksomheden tillagde medarbejderens beskedne ønske om to ugers fædreorlov betydning, skete hjemsendelse kun fire dage før medarbejderens afholdelse af fædreorlov. Hjemsendelsens begrundelse var samtidig underkendt af, at der få dage efter skete opmanding på byggeprojektet, og at det forsinkede materiale i øvrigt ikke påvirkede medarbejderens opgaver. Virksomheden havde derfor ikke godtgjort, at medarbejderens ønske om fædreorlov ikke var blevet tillagt betydning ved hjemsendelse og skulle derfor betale medarbejderen en godtgørelse.

IUNO mener

Afgørelsen er endnu et eksempel på, at selv i tilfælde hvor der eksisterer en formodning mod, at afskedigelse eller anden ugunstig behandling hverken helt eller delvist er begrundet i forestående barselsorlov, er den omvendte bevisbyrde svær at løfte. Afgørelsen bekræfter desuden, at selv ved kortvarig fædreorlov på kun 2 uger og for medarbejdere med meget kort anciennitet, kan virksomheden risikere at blive ramt af den omvendte bevisbyrde og skulle udbetale en betydelig godtgørelse.

Sagerne er ofte meget konkret begrundet, og IUNO anbefaler derfor, at virksomhederne søger konkret juridisk rådgivning forud for en opsigelse eller iværksættelse af andre foranstaltninger, hvis der er tale om en potentielt beskyttet medarbejder.

[Faglig voldgiftssag FV2019.0161 af 27. januar 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

26. juni 2020

Overtrædelser af gavepolitik var bortvisningsgrund

logo
HR-jura

19. juni 2020

Lovforslag: Udvidet adgang til at varsle sommerferie under lønkompensationsordningen

logo
HR-jura

19. juni 2020

Coronavirus: Sådan håndterer du medarbejdere, der rejser til ”karantænelande”

logo
HR-jura

16. juni 2020

Delvis udbetaling af indefrosne feriepenge

logo
HR-jura

12. juni 2020

Coronavirus: Sådan håndterer du medarbejdere, der rejser sydpå

logo
HR-jura

7. juni 2020

Lønkompensationsordningen til corona-ramte virksomheder udfases og forlænges

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT