Højesteret: Ingen omplaceringspligt i opsigelsesperioden

Som led i en besparelsesrunde besluttede en professionshøjskole at afskedige en række medarbejdere. Inden beslutningen blev truffet, havde professionshøjskolen undersøgt mulighederne for at flytte de berørte medarbejdere over i andre afdelinger, men efter en konkret vurdering, havde direktøren ikke fundet dem kvalificerede til de ledige stillinger.

Efter professionshøjskolen havde fortalt medarbejderne om afskedigelserne, oplyste en kvindelig medarbejder, at hun var gravid. I løbet af opsigelsesperioden, opstod der en ny stilling, som den gravide medarbejder var kvalificeret til. Professionshøjskolen opfordrede hende ikke til at søge stillingen, og hun søgte den heller ikke af egen drift. Sagen drejede sig derfor om afskedigelsen var begrundet i graviditeten, og om professionshøjskolen havde haft en pligt til at tilbyde hende den ledige stilling i opsigelsesperioden.

Landsretten: Medarbejderen skulle have været omplaceret

Landsretten fandt, at afskedigelsen var rimeligt begrundet i de besparelser, som professionshøjskolen var nødt til at foretage. Landsretten fandt dog, at en arbejdsgivers forpligtelse til at omplacere en gravid medarbejder gælder i hele opsigelsesperioden.

På den baggrund fandt landsretten ikke, at professionshøjskolen havde ført bevis for, at den manglende omplacering var uden sammenhæng med medarbejderens graviditet, og hun blev derfor tilkendt en godtgørelse svarende til ni måneders løn. Vores nyhedsbrev om landsrettens afgørelse kan læses her.

Højesteret: Omplaceringspligt gælder ikke i opsigelsesperioden

Højesteret understregede indledningsvist, at det er forholdene på tidspunktet for opsigelsen, der er afgørende for vurderingen af, om en opsigelse er saglig. Det kan dog efter omstændighederne få betydning for vurderingen, hvis virksomheden ikke udnytter en aktuel mulighed for omplacering til en stilling, som er ledig på opsigelsestidspunktet,eller som må forventes at blive ledig inden udløbet af opsigelsesperioden.

Højesteret fandt det konkret godtgjort, at virksomheden havde undersøgt mulighederne for at omplacere den gravide medarbejder til andre ledige stillinger inden opsigelsen, og at hun ikke havde været kvalificeret til disse stillinger. På den baggrund fandt Højesteret, at virksomhedens beslutning om at opsige medarbejderen var begrundet i besparelser og hverken helt eller delvist i medarbejderens graviditet.

Da Højesteret havde fundet, at omplaceringspligten ikke kunne udstrækkes til hele opsigelsesperioden, skulle Højesteret tage stilling til, om virksomheden havde forskelsbehandlet den gravide medarbejder ved ikke at have tilbudt hende en ledig stilling, der opstod efter opsigelsestidspunktet, men inden fratrædelsen.

Der var enighed om, at den gravide medarbejder var kvalificeret til stillingen, men hun havde hverken sendt en ansøgning eller i øvrigt givet udtryk for at være interesseret i stillingen.

På den baggrund fandt Højesteret ikke, at medarbejderen havde påvist faktiske omstændigheder, som gav anledning til at tro, at hun ville blive forskelsbehandlet, hvis hun havde søgt stillingen. Virksomheden blev derfor også frifundet på dette punkt.

IUNO mener

Højesterets afgørelse slår nu fast, at beskyttelsen af gravide medarbejdere ikke medfører en omplaceringspligt i hele opsigelsesperioden. Det er altså forholdene på tidspunktet for opsigelsen, der er afgørende for, om opsigelsen er saglig.

Virksomhederne skal dog være opmærksomme på, at hvis der opstår en ny stilling i opsigelsesperioden, og den gravide medarbejder søger stillingen, kan et afslag i sig selv være forskelsbehandling, hvis virksomheden direkte eller indirekte har lagt vægt på graviditeten.

IUNO anbefaler, at virksomhederne altid er påpasselige med at opsige gravide medarbejdere eller medarbejdere på barsel, og at virksomhederne søger juridisk rådgivning inden, virksomheden træffer beslutning herom.

[Højesterets dom af 25. oktober 2016 i sag 259/2014]