Højesteret: Jobklausul ikke væsentligt vilkår

Sagen drejede sig om en IT-medarbejder, A, som i efteråret 2004 var ansat i en virksomhed, D, der var et datterselskab til virksomheden C, som var en filial af selskabet E. På dette tidspunkt blev E og dermed også C og D overdraget til selskabet B.

Selskaberne E og F indgik i foråret 2004 en "Master Agreement" i forbindelse med forhandlingerne af selskabsoverdragelsen af E til B. Aftalen indebar en ”non-solicitation”-klausul, hvorefter kontraktparternes medarbejdere begrænsedes i deres muligheder for at opnå ansættelse hos den anden part. E's juridiske forpligtelser ifølge klausulen overgik til B som følge af overdragelsen til B. I aftalen var den for A's vedkommende relevante kontraktpart klart defineret som E og ethvert søsterselskab hertil med undtagelse af C og ethvert datterselskab heraf.

A var på tidspunktet for selskabsoverdragelsen ansat i D og overgik senere til ansættelse i C. Begge disse selskaber hørte under E, og A var således omfattet af selskabsoverdragelsen af E til B.

I efteråret 2006 blev jobklausuler i IT-branchen genstand for en del medieomtale, i hvilken forbindelse B blev nævnt flere gange. Ifølge medieomtalen skulle B have indgået jobklausuler, som dets medarbejdere ikke var blevet oplyst om, og som begrænsede medarbejdernes ansættelsesmuligheder andre steder.

Den 22. november 2006 gjorde A overfor B gældende, at hans ansættelsesbevis var mangelfuldt.  A mente, at han var omfattet af aftaler, der hindrede hans frie jobvalg uden at være gjort bekendt hermed. Dette anså han for et væsentligt vilkår for ansættelsesforholdet efter reglerne i ansættelsesbevisloven. B stillede sig uforstående overfor dette og gjorde gældende, at A ikke var omfattet af sådanne aftaler.

A anlagde herefter sag mod B med krav om godtgørelse ifølge ansættelsesbevisloven.

Højesterets afgørelse

Ved rettens vurdering af spørgsmålet om, hvorvidt A var omfattet af en jobklausul, var det afgørende, at jobklausulens kontraktparter var klart definerede. Det skulle desuden fremgå, at C og dermed D, hvor A var ansat på tidspunktet for selskabsoverdragelsen, udtrykkeligt var undtaget fra klausulens ansættelsesmæssige begrænsninger.

Højesteret fandt derfor ikke grundlag for at antage, at A var blevet begrænset i sine erhvervsmæssige muligheder som følge af jobklausulen mellem B og F. Allerede af den grund var B ikke forpligtet efter ansættelsesbevisloven til at oplyse A om B's brug af sådanne klausuler.

Derudover tilkendegav Højesteret, at arbejdsgiverens pligt til at oplyse medarbejderen om ”alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet” i henhold til ansættelsesbevisloven som udgangspunkt ikke medfører en pligt til at oplyse om ansættelsesbegrænsninger. Sådanne er en indirekte følge af et retsforhold mellem arbejdsgiveren og tredjemand og følger ikke af retsforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

IUNO mener

Afgørelsen viser, at en jobklausul mellem en arbejdsgiver og en anden virksomhed tilsyneladende ikke i ansættelsesbevislovens forstand udgør et væsentligt vilkår. Arbejdsgiveren er derfor ikke forpligtet til at oplyse medarbejderen herom.  

[Højesterets dom af 6. oktober 2011, sag 35/2009]