I orden at fyre medarbejderen på aftalebaseret udskudt barselsorlov

Den kvindelige medarbejder var på orlov, da hun blev opsagt. Orloven var tidligere udskudt, og blev holdt efter kollektiv aftale med virksomheden, såkaldt aftalebaseret udskudt orlov.

Opsigelsen var begrundet i besparelser, som betød, at alle medarbejdere i hendes afdeling blev opsagt. Kvinden var blevet fyret på lige fod som sine kollegaer, og da der var tale om en større fyringsrunde, kunne medarbejderen ikke komme med nogen eksempler, som pegede på, at virksomheden havde opsagt hende på grund af orloven.

Den opsagte medarbejder, som klagede til Ligebehandlingsnævnet, havde under sagen argumenteret for, at der skulle gælde en omvendt bevisbyrde, fordi orlovsaftalen var indgået i henhold til kollektiv aftale (KTO-aftalen for Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte) og Barselsloven.

I tilfælde af, at der skulle gælde en omvendt bevisbyrde, ville det være virksomheden, der skulle bevise, at opsigelsen ikke var helt eller delvist begrundet i orloven. En bevisbyrde der ofte er vanskelig at løfte.

Ligebehandlingsnævnet: Delt bevisbyrde

Ligebehandlingsnævnet slog under sagen fast, at der under aftalebaseret udskudt orlov ikke gælder nogen omvendt bevisbyrde, men derimod kun er tale om en såkaldt delt bevisbyrde. I den situation er det medarbejderen, der skal sandsynliggøre, at opsigelsen er begrundet i orloven.

På baggrund af sagens omstændigheder fandt Nævnet ikke, at medarbejderen kunne sandsynliggøre, at hun var blevet udsat for forskelsbehandling på grund af sit køn.

IUNO mener

Som HR-ansvarlig skal man være særligt opmærksom på de forskellige typer af orlov, der findes. Hvis en medarbejder henvender sig med ønske eller krav om orlov, er det derfor vigtigt hurtigt at få afklaret, hvilken type orlov der er tale om, og hvilken betydning et afslag eller en godkendelse kan få.  Virksomheden bør udarbejde en klar politik på området, og sikre, at ledere med personaleansvar er tilstrækkelig trænet i den type problemstillinger.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 250/2013 af 27. november 2013]