DA
HR-jura Corporate

Konkurrenceklausul i ejeraftale ikke omfattet af ansættelsesklausulloven

logo
Juranyt
calendar 22 april 2021
globus Danmark

Højesteret har i en ny sag taget stilling til, om en konkurrenceklausul, der var indgået mellem to kapitalejere, var bortfaldet. Konkurrenceklausulen var først indgået i en ejeraftale, hvor medarbejderen havde forpligtet sig over for sin virksomhed. Den blev dog senere ført over i en forligsaftale, som medarbejderen havde indgået med en anden kapitalejer. Højesteret kom frem til, at konkurrenceklausulen ikke var bortfaldet, allerede fordi den ikke var indgået som led i et ansættelsesforhold.

Sagen handlede om en medarbejder, der indgik en konkurrenceklausul, da han blev kapitalejer i en virksomhed, der blandt andet udførte arbejde vedrørende fugtskader. Konkurrenceklausulen forpligtede ham til ikke at drive konkurrerende virksomheder i 2 år efter, at han ophørte med at være kapitalejer i virksomheden.

Konkurrenceklausulen var først indsat i en ejeraftale, som forpligtede medarbejderen over for virksomheden. Da der opstod uenigheder internt, udtrådte medarbejderen som kapitalejer. Han overdrog derfor sine anparter til en anden kapitalejer via en forligsaftale. Konkurrenceklausulen i ejeraftalen blev i den forbindelse ført over til forligsaftalen.

Der blev herefter sendt en ny ansættelseskontrakt til medarbejderen med nye ansættelsesvilkår, da han ikke længere var kapitalejer i virksomheden. Men medarbejderen ønskede ikke at blive ansat på de nye vilkår, og afslog at underskrive. Han blev herefter opsagt på grund af samarbejdsvanskeligheder.

Medarbejderen mente, at konkurrenceklausulen var ugyldig. Han var nemlig blevet opsagt, uden at han havde givet rimelig anledning til opsigelsen. Han var nemlig uenig i, at der var tale om samarbejdsvanskeligheder, fordi han ikke ønskede at underskrive den nye ansættelseskontrakt.

Spørgsmålet for Højesteret var herefter, om medarbejderen var bundet af konkurrenceklausulen.

Konkurrenceklausulen var ikke indgået som led i ansættelsen

Efter ansættelsesklausulloven kan konkurrenceklausuler bortfalde, hvis en medarbejder opsiges, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen. For at konkurrenceklausulen er omfattet af lovens regler forudsætter det imidlertid, at den er indgået i sammenhæng med medarbejderens ansættelse. I sagen var medarbejderen og kapitalejeren uenige om, hvorvidt det var tilfældet.

Ifølge Højesteret var der tale om en forligsaftale, der var indgået mellem to kapitalejere, som var uafhængige af virksomheden. Medarbejderen havde derfor ikke forpligtet sig over for virksomheden som en medarbejder. Han havde derimod forpligtet sig over for den anden kapitalejer. Højesteret understregede, at det ikke havde betydning, at medarbejderen var ansat i virksomheden både før og efter, at forligsaftalen var indgået.

Konkurrenceklausulen var derfor stadig gyldig, også selv om medarbejderen muligvis ikke have givet rimelig anledning til opsigelsen.

IUNO mener

Sagen viser, at ansættelsesklausullovens regler om bortfald af konkurrenceklausuler kun kan anvendes, hvis konkurrenceklausulen er indgået som led i et ansættelsesforhold. Det er i den forbindelse afgørende, om konkurrenceklausulen indgår i en aftale, som forpligter medarbejderen over for virksomheden.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvilke omstændigheder konkurrenceklausuler bliver indgået under, og om det ændrer på konkurrenceklausulen, hvis den bliver overflyttet til en ny aftale. Det er også vigtigt at have for øje, at det slet ikke har betydning, om medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen, hvis konkurrenceklausulen ikke længere forpligter medarbejderen over for virksomheden.

[Højesterets kendelse i sag BS-35272/2020-HJR af den 29. marts 2021]

Sagen handlede om en medarbejder, der indgik en konkurrenceklausul, da han blev kapitalejer i en virksomhed, der blandt andet udførte arbejde vedrørende fugtskader. Konkurrenceklausulen forpligtede ham til ikke at drive konkurrerende virksomheder i 2 år efter, at han ophørte med at være kapitalejer i virksomheden.

Konkurrenceklausulen var først indsat i en ejeraftale, som forpligtede medarbejderen over for virksomheden. Da der opstod uenigheder internt, udtrådte medarbejderen som kapitalejer. Han overdrog derfor sine anparter til en anden kapitalejer via en forligsaftale. Konkurrenceklausulen i ejeraftalen blev i den forbindelse ført over til forligsaftalen.

Der blev herefter sendt en ny ansættelseskontrakt til medarbejderen med nye ansættelsesvilkår, da han ikke længere var kapitalejer i virksomheden. Men medarbejderen ønskede ikke at blive ansat på de nye vilkår, og afslog at underskrive. Han blev herefter opsagt på grund af samarbejdsvanskeligheder.

Medarbejderen mente, at konkurrenceklausulen var ugyldig. Han var nemlig blevet opsagt, uden at han havde givet rimelig anledning til opsigelsen. Han var nemlig uenig i, at der var tale om samarbejdsvanskeligheder, fordi han ikke ønskede at underskrive den nye ansættelseskontrakt.

Spørgsmålet for Højesteret var herefter, om medarbejderen var bundet af konkurrenceklausulen.

Konkurrenceklausulen var ikke indgået som led i ansættelsen

Efter ansættelsesklausulloven kan konkurrenceklausuler bortfalde, hvis en medarbejder opsiges, uden at medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen. For at konkurrenceklausulen er omfattet af lovens regler forudsætter det imidlertid, at den er indgået i sammenhæng med medarbejderens ansættelse. I sagen var medarbejderen og kapitalejeren uenige om, hvorvidt det var tilfældet.

Ifølge Højesteret var der tale om en forligsaftale, der var indgået mellem to kapitalejere, som var uafhængige af virksomheden. Medarbejderen havde derfor ikke forpligtet sig over for virksomheden som en medarbejder. Han havde derimod forpligtet sig over for den anden kapitalejer. Højesteret understregede, at det ikke havde betydning, at medarbejderen var ansat i virksomheden både før og efter, at forligsaftalen var indgået.

Konkurrenceklausulen var derfor stadig gyldig, også selv om medarbejderen muligvis ikke have givet rimelig anledning til opsigelsen.

IUNO mener

Sagen viser, at ansættelsesklausullovens regler om bortfald af konkurrenceklausuler kun kan anvendes, hvis konkurrenceklausulen er indgået som led i et ansættelsesforhold. Det er i den forbindelse afgørende, om konkurrenceklausulen indgår i en aftale, som forpligter medarbejderen over for virksomheden.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, hvilke omstændigheder konkurrenceklausuler bliver indgået under, og om det ændrer på konkurrenceklausulen, hvis den bliver overflyttet til en ny aftale. Det er også vigtigt at have for øje, at det slet ikke har betydning, om medarbejderen har givet rimelig anledning til opsigelsen, hvis konkurrenceklausulen ikke længere forpligter medarbejderen over for virksomheden.

[Højesterets kendelse i sag BS-35272/2020-HJR af den 29. marts 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

27. juni 2021

Virksomhed kunne frasige sig overenskomst efter fusion

logo
HR-jura Corporate Teknologi

25. juni 2021

Lov om beskyttelse af whistleblowere vedtaget

logo
HR-jura

20. juni 2021

Usagligt at varsle medarbejdere ned i løn grundet coronavirus

logo
HR-jura Corporate Teknologi

17. juni 2021

Hvor længe kan virksomheder opbevare oplysninger om jobansøgere?

logo
HR-jura

11. juni 2021

Vikar kunne rette sit krav mod kunden

logo
HR-jura

4. juni 2021

Medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen

Holdet

Aage

Krogh

Partner

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Anna

Bjørk Dahlin Irvold

Senior juridisk assistent

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Franziska

Brüggemann

Advokatfuldmægtig

Johanne

Tange Thams

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Matilde

Grønlund Jakobsen

Advokatfuldmægtig

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Pernille

Skall Søby Nielsen

Juridisk assistent

Signe

Kræmer Pedersen

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner