Lagermedarbejder kunne ikke fyres, selvom han sagde nej til lønnedgang

I december 2013 modtog en lagermedarbejder et brev fra sin arbejdsplads, hvori der stod, at han med en måneds varsel skulle gå ned i løn. Det ville medarbejderen, som ikke var omfattet af en overenskomst, dog ikke acceptere, og det førte kort tid efter til en fyring. Dagen inden lønnedgangen skulle træde i kraft, modtog medarbejderen et brev fra virksomheden, hvori der stod, at han var fyret fra dags dato:

”Idet du ikke ønsker at tiltræde den nye ansættelseskontrakt, anser vi dig som fratrådt pr. dags dato. De bedes aflevere dit arbejdstøj, nøgler, nøglekort samt mobiltelefon inden du går hjem i dag…”

Da lagermedarbejderen ikke havde kendt konsekvenserne af sit ”nej”, lagde han sag an mod virksomheden, og det var en klog beslutning, for medarbejderen endte med at få ret.

Vidste ikke, at han kunne blive fyret

En enig by- og landsret kom frem til, at en virksomhed kun kan fyre en medarbejder, hvis det fremgår klart og tydeligt for medarbejderen, at en manglende accept af en lønnedgang kan føre til afskedigelse. I den konkrete sag havde lagermedarbejderen krav på en måneds opsigelsesvarsel, og da virksomheden  ikke havde angivet, at medarbejderen ville blive fyret, hvis han sagde nej til at gå ned i løn, kunne medarbejderen ikke uden videre opsiges dagen inden lønnedgangen, da han i så fald ikke var varslet rettidigt. Derfor dømte by- og landsretten virksomheden til at udbetale en måneds løn til lagermedarbejderen, svarende til den løn han skulle have haft i sin opsigelsesperiode.

IUNO mener

Det er altid vigtigt, at der er klar og tydelig kommunikation mellem ledelsen og medarbejderne. Især når der er tale om information, der kan få væsentlig betydning for medarbejdernes arbejdsvilkår.

Hvis man som virksomhed skal foretage ændringer i en medarbejders ansættelsesforhold, skal det varsles efter de almindelige varslingsregler, såfremt der er tale om væsentlige ændringer af ansættelsesvilkårene.

IUNO anbefaler, at man inden enhver vilkårsændring nøje vurderer, om der er tale om en væsentlig vilkårsændring, så man kan tilrettelægge ændringsprocessen bedst muligt, uden unødvendige reaktioner og risici.

[Vestre Landsrets dom af 25. februar 2014 – sag B-2722-12]