Langtidssyge bedre beskyttet

EU-dommen udspringer af to danske sager om langtidssyge medarbejdere.

Den ene sag handlede om en kvindelig medarbejder, som led af konstante rygsmerter, der ikke kunne behandles. Hun havde været fraværende fra sit job i flere perioder. Det var ikke muligt at sige noget om, hvornår hun kunne vende tilbage på arbejdsmarkedet på fuld tid. Medarbejderen blev afskediget efter 120-dagesreglen. Hun fik dog umiddelbart bagefter en stilling som receptionist hos et andet firma på 20 timer om ugen.

I en anden sag var en kvindelig medarbejder udsat for en trafikulykke, hvor hun fik en piskesmældsskade. Hun blev sygemeldt på fuld tid, og lægen kunne heller ikke her sige noget om, hvor længe hun ville være uarbejdsdygtig. Medarbejderen blev afskediget efter 120-dagesreglen og fik derefter førtidspension.

Medarbejderne: Ulovlig forskelsbehandling

De to medarbejdere påstod, at de var blevet udsat for ulovlig forskelsbehandling på grund af handicap. De mente, at arbejdsgiverne var forpligtet til at tilbyde dem nedsat arbejdstid. De påstod desuden, at 120-dagesreglen ikke kunne bruges, da sygefraværet skyldtes deres handicap.

Virksomhederne afviste, at de havde pligt til at tilbyde nedsat arbejdstid. Derudover mente de, at en afskedigelse af medarbejderne efter 120-dagesreglen ikke var forskelsbehandling og derfor lovlig.

Spurgte EU-domstolen

Sø-og Handelsretten valgte at stille en række spørgsmål til EU-domstolen.

Retten spurgte:

• om en afgrænsning af handicapbegrebet
• om en arbejdsgiver har pligt til at tilbyde nedsat arbejdstid og
• om en medarbejder kan afskediges efter 120-dages-reglen, når sygefraværet er resultat af et handicap.

Hvad er et handicap?

Ifølge EU-domstolen kan et handicap være en helbredelig eller uhelbredelig sygdom, der giver fysiske, mentale eller psykiske problemer.

Medarbejdere kan kræve visse tilpasninger i virksomheden i forhold til deres handicap, så længe tilpasningerne ikke udgør en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

Det  betyder, at virksomheden skal hjælpe med at gøre det nemmere for dem at arbejde, når de kommer tilbage efter et sygefravær.

Ifølge EU-domstolen kan dette ske ved at nedsætte arbejdstiden. Det er op til den nationale ret at vurdere, om en nedsættelse af arbejdstiden er en uforholdsmæssig stor byrde for arbejdsgiveren.

120-dagesreglen

En opsigelse efter 120-dagesreglen kan være indirekte forskelsbehandling, da handicappede medarbejdere har en højere risiko for at oparbejde sygefraværsdage.

Det vil derfor være ulovlig forskelsbehandling at afskedige en medarbejder efter 120-dagesreglen, hvis arbejdsgiveren ikke har tilbudt hensigtsmæssige tilpasninger i forhold til medarbejderens handicap. EU-domstolen fastslog, at formålet, som ligger bag 120-dagesreglen, dog kan retfærdiggøre en indirekte forskelsbehandling på grund af handicap.

EU-domstolen overlader det til de danske domstole at afgøre, om virksomhedens brug af 120-dags-reglen i de konkrete sager kan retfærdiggøre en indirekte diskrimination af de to medarbejdere. Hvis retten konstaterer, at dette er tilfældet, skal den herefter vurdere, om det var nødvendigt i forhold til de to medarbejdere.  

IUNO mener

Afgørelsen fra EU-domstolen ændrer afgrænsningen af, hvad der er omfattet af handicap-begrebet. Det betyder, at det fremover også vil omfatte helbredelige sygdomme, som forhindrer medarbejderen i at deltage i arbejdet på lige fod med andre, hvis sygdommen indebærer begrænsninger af lang varighed. Langt flere sager vil derfor kunne føres ind under handicapbegrebet.

Hvis en virksomhed overvejer at opsige en medarbejder, som har været syg i længere tid uden udsigt til at vende tilbage, bør den først tage stilling til, om der er tale om en sygdom, som kan være dækket af handicapbegrebet. Derefter bør virksomheden vurdere, om den har mulighed for at tilpasse arbejdet på en sådan måde, at medarbejderen kan arbejde – for eksempel i form af nedsat arbejdstid.

Det er vigtigt, at man tager stilling til, om det er muligt at tilpasse arbejdet, inden man opsiger medarbejderen.

Hvis virksomheden derefter beslutter at opsige medarbejderen, er det vigtigt, at sygdomsperioder, der tælles med i 120-dagesreglen, først ligger efter, at virksomheden vurderede mulighederne for at tilpasse arbejdet.