DA
HR-jura

Medarbejder fik godtgørelse for uberettiget opsigelse efter tilbud om deltid

logo
Juranyt
calendar 15. november 2020
globus Danmark

I en ny afgørelse har Østre landsret taget stilling til, om en medarbejder var blevet opsagt i strid med deltidsloven. I sagen havde den sygemeldte medarbejder fået to dage til at tage stilling til, om hun ville gå ned i tid. Medarbejderen ville have mere tid til at beslutte sig, men blev opsagt, da virksomheden formodede, at hun ikke ønskede at gå ned i tid. Landsretten fastslog, at hun var blevet opsagt i strid med deltidsloven og herefter havde ret til godtgørelse svarende til tre måneders løn.

Efter en intern omstrukturering sendte en lægeklinik deres sygemeldte lægesekretær en e-mail med tilbud om at gå ned i arbejdstid fra 30 til 15 timer ugentligt. I e-mailen stod der, at hun skulle acceptere tilbuddet indenfor to dage, ellers ville virksomheden gå ud fra, at hun opsagde sin stilling. Medarbejderen vendte tilbage dagen efter via e-mail og bad om mere tid til at beslutte sig. Næste dag blev hun opsagt af virksomheden med den begrundelse, at hun ikke virkede interesseret i den nye arbejdstid, som virksomheden mente var nødvendig for at få virksomheden til at fungere.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med deltidsloven og krævede godtgørelse. Virksomheden var uenig og henviste til, at medarbejderen ikke klart havde meldt ud, om hun havde lyst til at vende tilbage på arbejdet med færre timer. Selve tilbuddet var ifølge virksomheden et forsøg på at imødekomme medarbejderens behov og igangsætte en dialog. Samtidig henviste virksomheden til, at medarbejderens sygefravær gik ud over driften.

Hovedspørgsmålet for retten var derfor, om opsigelsen var i strid med deltidslovens forbud mod afskedigelse af medarbejdere, der afslår at gå ned på deltid, og om lægesekretæren var berettiget til godtgørelse.

Direkte forbindelse mellem opsigelse og formodning om at medarbejder ville afvise deltid

Landsretten var enig med byretten i, at medarbejderen havde påvist, at opsigelsen kunne antages at være sket på baggrund af virksomhedens formodning om, at hun ikke ville gå ned på deltid. Retten afviste samtidig virksomhedens forklaring om, at der var tale om et ønske om at starte en dialog, da medarbejderen havde modtaget et dateret og underskrevet tillæg til ansættelseskontrakten, med hendes nye arbejdstid.

Retten fandt herefter, at opsigelsen af medarbejderen var i strid med deltidsloven. Retten lagde i vurderingen blandt andet vægt på, at medarbejderen slet ikke havde fået mulighed for at tage stilling til, om hun ønskede at gå ned i arbejdstid, før hun blev opsagt. Medarbejderen havde derfor krav på godtgørelse.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder skal være meget opmærksomme på, hvordan virksomheder ændrer medarbejderes arbejdstid. Hvis virksomheden vælger at tilbyde ændringen, er man nødt til at sikre sig, at medarbejderen udtrykkeligt afslår tilbuddet. Alternativt kan virksomheden vælge at varsle ændringen. Uanset hvilken model virksomheden vælger, er det vigtigt, at man undersøger om grundlaget for selve ændringen ligger inden for kravene i deltidsloven.

Mange virksomheder oplever netop i øjeblikket behov for ændrede arbejdstider som direkte konsekvens af coronavirus, og det kan udløse problemer efter deltidsloven. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder sætter sig godt ind i hvordan og hvornår, der kan varsles ændringer i arbejdstid og efter omstændighederne får lavet en individuel vurdering af, om en ændring i arbejdstiden er i overensstemmelse med deltidsloven.

[Østre Landsrets dom i sag BS-52330/2019-OLR af 21. oktober 2020]

Efter en intern omstrukturering sendte en lægeklinik deres sygemeldte lægesekretær en e-mail med tilbud om at gå ned i arbejdstid fra 30 til 15 timer ugentligt. I e-mailen stod der, at hun skulle acceptere tilbuddet indenfor to dage, ellers ville virksomheden gå ud fra, at hun opsagde sin stilling. Medarbejderen vendte tilbage dagen efter via e-mail og bad om mere tid til at beslutte sig. Næste dag blev hun opsagt af virksomheden med den begrundelse, at hun ikke virkede interesseret i den nye arbejdstid, som virksomheden mente var nødvendig for at få virksomheden til at fungere.

Medarbejderen mente, at opsigelsen var i strid med deltidsloven og krævede godtgørelse. Virksomheden var uenig og henviste til, at medarbejderen ikke klart havde meldt ud, om hun havde lyst til at vende tilbage på arbejdet med færre timer. Selve tilbuddet var ifølge virksomheden et forsøg på at imødekomme medarbejderens behov og igangsætte en dialog. Samtidig henviste virksomheden til, at medarbejderens sygefravær gik ud over driften.

Hovedspørgsmålet for retten var derfor, om opsigelsen var i strid med deltidslovens forbud mod afskedigelse af medarbejdere, der afslår at gå ned på deltid, og om lægesekretæren var berettiget til godtgørelse.

Direkte forbindelse mellem opsigelse og formodning om at medarbejder ville afvise deltid

Landsretten var enig med byretten i, at medarbejderen havde påvist, at opsigelsen kunne antages at være sket på baggrund af virksomhedens formodning om, at hun ikke ville gå ned på deltid. Retten afviste samtidig virksomhedens forklaring om, at der var tale om et ønske om at starte en dialog, da medarbejderen havde modtaget et dateret og underskrevet tillæg til ansættelseskontrakten, med hendes nye arbejdstid.

Retten fandt herefter, at opsigelsen af medarbejderen var i strid med deltidsloven. Retten lagde i vurderingen blandt andet vægt på, at medarbejderen slet ikke havde fået mulighed for at tage stilling til, om hun ønskede at gå ned i arbejdstid, før hun blev opsagt. Medarbejderen havde derfor krav på godtgørelse.

IUNO mener

Dommen viser, at virksomheder skal være meget opmærksomme på, hvordan virksomheder ændrer medarbejderes arbejdstid. Hvis virksomheden vælger at tilbyde ændringen, er man nødt til at sikre sig, at medarbejderen udtrykkeligt afslår tilbuddet. Alternativt kan virksomheden vælge at varsle ændringen. Uanset hvilken model virksomheden vælger, er det vigtigt, at man undersøger om grundlaget for selve ændringen ligger inden for kravene i deltidsloven.

Mange virksomheder oplever netop i øjeblikket behov for ændrede arbejdstider som direkte konsekvens af coronavirus, og det kan udløse problemer efter deltidsloven. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder sætter sig godt ind i hvordan og hvornår, der kan varsles ændringer i arbejdstid og efter omstændighederne får lavet en individuel vurdering af, om en ændring i arbejdstiden er i overensstemmelse med deltidsloven.

[Østre Landsrets dom i sag BS-52330/2019-OLR af 21. oktober 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

(Orlov)

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

17. januar 2021

HR-jura: Hvad betyder den nye Brexit-aftale for din virksomhed?

logo
HR-jura

15. januar 2021

Lønkompensationsordningen forlænges til den 7. februar 2021

logo
HR-jura

15. januar 2021

Jobklausuler ikke længere gyldige

logo
HR-jura

15. januar 2021

Arbejdsrelaterede coronatests skal ikke anses som skattepligtige personalegoder

logo
HR-jura

7. januar 2021

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
HR-jura

20. december 2020

Kan virksomheder kræve, at medarbejdere bliver vaccineret mod coronavirus?

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT