Medarbejder havde ret til erstatning efter mobning førte til psykisk arbejdsskade

En social- og sundhedsassistent var udsat for mobning og chikane på sin arbejdsplads, der medførte, at hun fik konstateret en psykisk sygdom. Medarbejderen havde prøvet at gøre opmærksom på mobningen, men forholdene ændrede sig ikke og efter en længere periode med sygdom indgik medarbejderen og arbejdspladsen til sidst en fratrædelsesaftale. Det fremgik af den afsluttende sætning i fratrædelsesaftalen, at sagen blev betragtet som afsluttet og ikke kunne genoptages.

Medarbejderen anlagde dog alligevel sag an. Årsagen var at hun mente, at hun under sin ansættelse havde været udsat for mobning fra sine kollegaer, og at både teamlederen og afdelingslederen havde været opmærksomme på det, men at de intet havde gjort for at stoppe det eller forhindre, at det skulle gentage sig. Hun mente også, at mobningen var årsag til, at hun blev sygemeldt, og at fratrædelsesaftalen ikke havde fjernet arbejdsgiverens ansvar for hendes psykiske arbejdsskade.

Kommunen var uenig og argumenterede for, at fratrædelsesaftalen havde taget stilling til alle økonomiske mellemværende i anledning af at medarbejderen stoppede på arbejdspladsen. Medarbejderen havde derfor ikke krav på erstatning. Derudover mente kommunen, at medarbejderen ikke havde været udsat for mobning på arbejdspladsen, og at ledelsen havde forsøgt at løse problemerne omkring omgangstonen på arbejdspladsen.

Fratrædelsesaftalen afskar ikke medarbejderen fra at kræve erstatning

Byretten udtalte først, at fratrædelsesaftalen ikke blev indgået på grund af, at medarbejderen blev mobbet eller chikaneret på arbejdspladsen. Mobning eller chikane af medarbejderen havde ikke været et tema da fratrædelsesaftalen blev forhandlet, og emnet var heller ikke nævnt i fratrædelsesaftalen. I forlængelse heraf konkluderede byretten, at fratrædelsesaftalen kun vedrørte afslutningen på ansættelsesforholdet og vilkårene for det.

Efter en samlet vurdering af fratrædelsesaftalen fandt byretten herefter, at den afsluttende sætning i fratrædelsesaftalen om, at sagen blev betragtet som afsluttet og ikke kunne genoptages, ikke afskar medarbejderen fra at rejse et erstatningskrav på grund af den sygdom der var blevet udløst af den mobning og chikane hun havde været udsat for under selve ansættelsesforholdet.

Derudover fandt byretten, at medarbejderen havde været udsat for mobning på sin arbejdsplads, og at medarbejderen som konsekvens havde fået en arbejdsskade. Byretten fastslog også, at ledelsen havde været klar over, at der var et dårligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen blandt andet på grund af den nedladende omgangstone, og det forhold at medarbejderen havde været udsat for mobning.

Ifølge byretten, havde ledelsen til trods herfor ikke igangsat nogle konkrete tiltag for at stoppe mobningen af medarbejderen. Ledelsen havde heller ikke iværksat tilstrækkelige generelle tiltag for at ændre det dårlige arbejdsmiljø mellem medarbejderne på arbejdspladsen.

Byretten fastslog herefter, at kommunen havde handlet ansvarspådragende ved ikke at håndtere det dårlige arbejdsmiljø og ved ikke at stoppe mobningen af medarbejderen. Kommunen var derfor erstatningsansvarlig for medarbejderens psykiske arbejdsskade.

IUNO mener

Sagen viser, at virksomheder, der ikke iværksætter tiltag for at ændre et dårligt arbejdsmiljø eller forhindre mobning af medarbejdere, kan blive erstatningsansvarlige for psykiske arbejdsskader, der opstår på grund af det dårlige arbejdsmiljø eller mobning. Dommen er, hvis ikke den første, så i hvert fald en af de første herhjemme, hvor en medarbejder får tilkendt erstatning som følge af, at den pågældende ikke var sikret et sikkert arbejdsmiljø, fri for mobning. Det bliver derfor spændende at følge, om dommen er udtryk for en udvikling i retspraksis, hvor domstolene traditionelt har været tilbageholdende med at dømme virksomheder.

Samtidig viser dommen, at virksomheder ikke i en fratrædelsesaftale bare kan fraskrive sig et ansvar ved at indsætte et generelt vilkår om, at sagen er endeligt afsluttet, og at den ikke kan genoptages. Vilkåret må derimod vedrøre eller henvise til specifikke forhold under ansættelsesforholdet, som virksomheden ønsker at gøre op med.

Selv i det tilfælde hvor fratrædelsesaftalen henviser til specifikke forhold kan det dog være vanskeligt at håndhæve fratrædelsesaftaler i sager om arbejdsskader. Erstatningsansvarsloven bestemmer nemlig, at aftaler indgået før en skades indtræden, der begrænser den skadelidtes adgang til erstatning, er ugyldige.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om det er nødvendigt at iværksætte tiltag for at forbedre arbejdsmiljøet eller for at forhindre medarbejdere i at blive mobbet. Hvis virksomheder iværksætter sådanne tiltag, er det vigtigt at holde sig orienteret om, hvorvidt sådanne tiltag også har den ønskede effekt og faktisk kommer mobningen til livs. Det er et led i den generelle pligt som en virksomhed har til at stille en sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarlig arbejdsplads til rådighed for sine medarbejdere.

[Viborg Byrets dom i sag BS-20891/2019-VIB af den 4. januar 2021]