DA
HR-jura

Medarbejder kunne ikke både blæse og have mel i munden

logo
Juranyt
calendar 4. december 2022
globus Danmark

En ufaglært operatør var ansat hos en virksomhed, der gav løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Det blev ændret til ret til dagpenge, da medarbejderen fortalte virksomheden, at hun var gravid. Fordi medarbejderen fortsatte med at arbejde, mente retten, at hun havde accepteret det nye vilkår. Medarbejderen fik derfor ikke godtgørelse.

En virksomhed havde en ufaglært operatør ansat. Medarbejderen var omfattet af en overenskomst, som gav ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Overenskomsten gav også virksomheden ret til at ændre i overenskomsten uden varsel, medmindre ændringerne var omfattende.

Medarbejderen fortalte virksomheden, at hun var gravid, og omkring to måneder efter varslede virksomheden, at der ikke længere var ret til barsel efter Industriens Overenskomst. I stedet var der ret til dagpenge efter gældende takster. Virksomheden begrundede ændringen i, at der havde ”været nogen tvivl omkring tolkningen af dette afsnit, derfor ændrer ledelsen dette afsnit (…)”.

Ændringen betød, at medarbejderen ville få omkring 400 kr. mindre om måneden, end hvis hun havde fået løn under barsel. Andre medarbejdere omkring fem år tilbage havde heller ikke fået udbetalt deres normale løn under barsel, men i stedet enten havde modtaget dagpenge fra virksomheden eller det offentlige.

På trods af ændringen fortsatte medarbejderen med at arbejde hos virksomheden, og gik på barsel omtrent tre måneder efter. Samme dag indgav medarbejderen en klage over forskelsbehandling og erklærede, at hun anså sig som opsagt med tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. Efter sin barsel vendte hun tilbage og fortsatte med at arbejde.

Selv små ændringer kan være væsentlige

Der var ikke tvivl om, at medarbejderen havde ret til løn under barsel. Det var også selvom andre medarbejdere i virksomheden tidligere ikke havde fået udbetalt deres normale løn, men kun dagpenge under barsel. Fordi medarbejderen fortsatte med at arbejde både inden og efter sin barsel, mente retten, at hun havde accepteret det nye vilkår. Medarbejderen fik derfor ikke godtgørelse.

Ændringen var væsentlig på trods af, at den kun betød en mindre nedgang i indtægt for medarbejderen. Det var på grund af ændringens karakter og den korte tidsmæssige sammenhæng mellem, at medarbejderen fortalte, at hun var gravid. Medarbejderen kunne derfor se sig selv som at være opsagt, og tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. 

IUNO mener

Muligheden for, at virksomheder kan ændre i medarbejderes vilkår kommer an på, om ændringen er væsentlig. Når en virksomhed ændrer vilkår, der for eksempel berører medarbejderes løn eller arbejdstid er ændringen som udgangspunkt væsentlig. Hvis det er tilfældet, skal ændringen varsles med samme varsel som medarbejderens opsigelsesvarsel. Medarbejderen kan i princippet så se sig som opsagt. Hvis medarbejderen accepterer, vil medarbejderen være genansat på det nye vilkår.

IUNO anbefaler, at virksomheder grundigt overvejer, om en ændring er væsentlig for medarbejderen før den indføres. Sagen viser, at det ikke altid er helt klart, og selv små forskelle i medarbejderens indtægt kan gøre, at vilkåret er væsentligt. Hvis vilkåret ikke er væsentligt, kan virksomheder normalt indføre ændringen med rimeligt varsel.

[Vestre Landsrets dom i sag BS-41517/2021-VLR af 9. september 2022]

En virksomhed havde en ufaglært operatør ansat. Medarbejderen var omfattet af en overenskomst, som gav ret til løn under barsel efter Industriens Overenskomst. Overenskomsten gav også virksomheden ret til at ændre i overenskomsten uden varsel, medmindre ændringerne var omfattende.

Medarbejderen fortalte virksomheden, at hun var gravid, og omkring to måneder efter varslede virksomheden, at der ikke længere var ret til barsel efter Industriens Overenskomst. I stedet var der ret til dagpenge efter gældende takster. Virksomheden begrundede ændringen i, at der havde ”været nogen tvivl omkring tolkningen af dette afsnit, derfor ændrer ledelsen dette afsnit (…)”.

Ændringen betød, at medarbejderen ville få omkring 400 kr. mindre om måneden, end hvis hun havde fået løn under barsel. Andre medarbejdere omkring fem år tilbage havde heller ikke fået udbetalt deres normale løn under barsel, men i stedet enten havde modtaget dagpenge fra virksomheden eller det offentlige.

På trods af ændringen fortsatte medarbejderen med at arbejde hos virksomheden, og gik på barsel omtrent tre måneder efter. Samme dag indgav medarbejderen en klage over forskelsbehandling og erklærede, at hun anså sig som opsagt med tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. Efter sin barsel vendte hun tilbage og fortsatte med at arbejde.

Selv små ændringer kan være væsentlige

Der var ikke tvivl om, at medarbejderen havde ret til løn under barsel. Det var også selvom andre medarbejdere i virksomheden tidligere ikke havde fået udbetalt deres normale løn, men kun dagpenge under barsel. Fordi medarbejderen fortsatte med at arbejde både inden og efter sin barsel, mente retten, at hun havde accepteret det nye vilkår. Medarbejderen fik derfor ikke godtgørelse.

Ændringen var væsentlig på trods af, at den kun betød en mindre nedgang i indtægt for medarbejderen. Det var på grund af ændringens karakter og den korte tidsmæssige sammenhæng mellem, at medarbejderen fortalte, at hun var gravid. Medarbejderen kunne derfor se sig selv som at være opsagt, og tilbudt ansættelse på det ændrede vilkår. 

IUNO mener

Muligheden for, at virksomheder kan ændre i medarbejderes vilkår kommer an på, om ændringen er væsentlig. Når en virksomhed ændrer vilkår, der for eksempel berører medarbejderes løn eller arbejdstid er ændringen som udgangspunkt væsentlig. Hvis det er tilfældet, skal ændringen varsles med samme varsel som medarbejderens opsigelsesvarsel. Medarbejderen kan i princippet så se sig som opsagt. Hvis medarbejderen accepterer, vil medarbejderen være genansat på det nye vilkår.

IUNO anbefaler, at virksomheder grundigt overvejer, om en ændring er væsentlig for medarbejderen før den indføres. Sagen viser, at det ikke altid er helt klart, og selv små forskelle i medarbejderens indtægt kan gøre, at vilkåret er væsentligt. Hvis vilkåret ikke er væsentligt, kan virksomheder normalt indføre ændringen med rimeligt varsel.

[Vestre Landsrets dom i sag BS-41517/2021-VLR af 9. september 2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
Litigation HR-jura

7. februar 2023

Krav på erstatning var forældet, fordi der ikke havde været forhandlinger

logo
HR-jura

5. februar 2023

Husk bonusaftalen!

logo
HR-jura

29. januar 2023

Selvstændig beskyttet mod forskelsbehandling

logo
Litigation HR-jura

24. januar 2023

”Delt” afgørelse stoppede medarbejders ret til erstatning for tabt arbejdsfortjeneste

logo
HR-jura

22. januar 2023

Seksuel chikane på lærerværelset

logo
HR-jura

15. januar 2023

Åbenbart ikke nok arbejde til mor

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner