DA
HR-jura

Medarbejders funktionsbegrænsning var ikke af lang varighed

logo
Juranyt
calendar 5. april 2019
globus Danmark

En medarbejder kom til skade i en bilulykke og var herefter sygemeldt i et halvt år med blandt andet PTSD. Medarbejderen vendte derefter langsomt tilbage til sit arbejde på deltid, men blev efter knap et år opsagt. Medarbejderen mente, at hendes sygdom udgjorde et handicap, og at opsigelsen derfor var i strid med forskelsbehandlingsloven. Landsretten fandt dog ikke, at der var tale om et handicap beskyttet af forskelsbehandlingsloven, da funktionsbegrænsningen ikke måtte forventes at være af lang varighed.

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som pædagog i et kommunalt familiecenter. Medarbejderen kom under en arbejdsrelateret kørsel til skade i et biluheld og var fuldtidssygemeldt med blandt andet PTSD i et halvt år. Derefter begyndte hun gradvist at arbejde igen. Bortset fra en kort periode, hvor medarbejderen forsøgte at arbejde fuldtid, var hun deltidssygemeldt frem til hun blev opsagt ca. 11 måneder efter uheldet. Kommunens opsigelse var begrundet i driftsmæssige årsager, blandt andet at medarbejderen havde været sygemeldt længe, og at det fortsat var uklart, hvornår hun kunne vende tilbage til sit arbejde på fuld tid.

Medarbejderen påstod, at hendes langvarige sygdomsforløb udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven på opsigelsestidspunktet. Hun mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at hun havde krav på 12 måneders løn i godtgørelse.

Vestre Landsret skulle derfor afgøre, om medarbejderen var beskyttet på opsigelsestidspunktet på grund af handicap.

Ingen prognose for, at funktionsbegrænsningen ville være af lang varighed

EU-domstolen har tidligere fastslået, at et ”handicap” skal forstås som en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, der kan hindre den pågældende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. Funktionsbegrænsningen skal også være af lang varighed. For at afgøre om det er tilfældet, har EU-domstolen fastslået, at der skal foretages en konkret vurdering af sagens samlede omstændigheder. Det gælder også lægelige dokumenter og udtalelser.

Det var i sagen ubestridt, at medarbejderens funktionsbegrænsning var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Spørgsmålet var til gengæld, om funktionsbegrænsningen var af lang varighed.

Medarbejderen blev opsagt cirka 11 måneder efter, at hun blev sygemeldt. På opsigelsestidspunktet havde medarbejderens funktionsbegrænsning derfor ikke haft en varighed, der kunne betragtes som lang. Det afgørende var altså, hvor lang tid funktionsbegrænsningen måtte forventes at fortsætte.

Landsretten lagde her vægt på, at de lægelige dokumenter ikke indeholdte nogen oplysninger om, hvor længe medarbejderens symptomer ville vare. Og at det af mulighedserklæringen fremgik, at medarbejderens arbejdstid langsomt skulle optrappes. Kort før medarbejderen blev opsagt havde den praktiserende læge desuden udtalt, at det var meget individuelt, hvor længe patienter var påvirket af sygdomme, såsom PTSD. Landsretten fandt derfor, at der var usikkerhed om, hvor længe medarbejderen måtte forventes at være præget af sine symptomer.

Herudover lagde landsretten også vægt på, at medarbejderen, i samarbejde med sin fagforening og kort forinden opsigelsen, havde udarbejdet en genoptrapningsplan. Ifølge planen skulle medarbejderen nemlig optrapppes fra 25 arbejdstimer til 37 -timer om ugen henover en periode på 6 uger. 

På den baggrund fandt landsretten ikke, at medarbejderen havde bevist, at funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet måtte forventes at være af lang varighed. Kommunen blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser, at en funktionsbegrænsning kun kan udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven, hvis begrænsningen er af lang varighed. I den konkrete sag fandt landsretten ikke, at de ca. 11 måneder i sig selv opfyldte det krav.

Dommen viser også, at ved vurderingen af om funktionsbegrænsningen kan forventes at blive lang, kan der lægges vægt på dels lægelige oplysninger og dels faktiske oplysninger. I denne sag blev der blandt andet lagt vægt på medarbejderens plan for at vende tilbage til en 37 timers arbejdsuge hen over en periode på 6 uger. Landsretten lagde vægt på planen til trods for, at medarbejderen i sagen ikke kunne overholde planen.

Virksomheder bør ved langvarig sygdom eller sygdom af særlig alvorlig karakter overveje, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, før virksomheden opsiger en medarbejder. Sager om handicap er ofte meget konkret begrundet. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder søger juridisk rådgivning til vurderingen af, om der er tale om et handicap.

[Vestre Landsrets dom af 8. januar 2019 i sag B-0082-17]

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som pædagog i et kommunalt familiecenter. Medarbejderen kom under en arbejdsrelateret kørsel til skade i et biluheld og var fuldtidssygemeldt med blandt andet PTSD i et halvt år. Derefter begyndte hun gradvist at arbejde igen. Bortset fra en kort periode, hvor medarbejderen forsøgte at arbejde fuldtid, var hun deltidssygemeldt frem til hun blev opsagt ca. 11 måneder efter uheldet. Kommunens opsigelse var begrundet i driftsmæssige årsager, blandt andet at medarbejderen havde været sygemeldt længe, og at det fortsat var uklart, hvornår hun kunne vende tilbage til sit arbejde på fuld tid.

Medarbejderen påstod, at hendes langvarige sygdomsforløb udgjorde et handicap efter forskelsbehandlingsloven på opsigelsestidspunktet. Hun mente, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, og at hun havde krav på 12 måneders løn i godtgørelse.

Vestre Landsret skulle derfor afgøre, om medarbejderen var beskyttet på opsigelsestidspunktet på grund af handicap.

Ingen prognose for, at funktionsbegrænsningen ville være af lang varighed

EU-domstolen har tidligere fastslået, at et ”handicap” skal forstås som en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, der kan hindre den pågældende i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre medarbejdere. Funktionsbegrænsningen skal også være af lang varighed. For at afgøre om det er tilfældet, har EU-domstolen fastslået, at der skal foretages en konkret vurdering af sagens samlede omstændigheder. Det gælder også lægelige dokumenter og udtalelser.

Det var i sagen ubestridt, at medarbejderens funktionsbegrænsning var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Spørgsmålet var til gengæld, om funktionsbegrænsningen var af lang varighed.

Medarbejderen blev opsagt cirka 11 måneder efter, at hun blev sygemeldt. På opsigelsestidspunktet havde medarbejderens funktionsbegrænsning derfor ikke haft en varighed, der kunne betragtes som lang. Det afgørende var altså, hvor lang tid funktionsbegrænsningen måtte forventes at fortsætte.

Landsretten lagde her vægt på, at de lægelige dokumenter ikke indeholdte nogen oplysninger om, hvor længe medarbejderens symptomer ville vare. Og at det af mulighedserklæringen fremgik, at medarbejderens arbejdstid langsomt skulle optrappes. Kort før medarbejderen blev opsagt havde den praktiserende læge desuden udtalt, at det var meget individuelt, hvor længe patienter var påvirket af sygdomme, såsom PTSD. Landsretten fandt derfor, at der var usikkerhed om, hvor længe medarbejderen måtte forventes at være præget af sine symptomer.

Herudover lagde landsretten også vægt på, at medarbejderen, i samarbejde med sin fagforening og kort forinden opsigelsen, havde udarbejdet en genoptrapningsplan. Ifølge planen skulle medarbejderen nemlig optrapppes fra 25 arbejdstimer til 37 -timer om ugen henover en periode på 6 uger. 

På den baggrund fandt landsretten ikke, at medarbejderen havde bevist, at funktionsbegrænsningen på opsigelsestidspunktet måtte forventes at være af lang varighed. Kommunen blev derfor frifundet.

IUNO mener

Dommen viser, at en funktionsbegrænsning kun kan udgøre et handicap efter forskelsbehandlingsloven, hvis begrænsningen er af lang varighed. I den konkrete sag fandt landsretten ikke, at de ca. 11 måneder i sig selv opfyldte det krav.

Dommen viser også, at ved vurderingen af om funktionsbegrænsningen kan forventes at blive lang, kan der lægges vægt på dels lægelige oplysninger og dels faktiske oplysninger. I denne sag blev der blandt andet lagt vægt på medarbejderens plan for at vende tilbage til en 37 timers arbejdsuge hen over en periode på 6 uger. Landsretten lagde vægt på planen til trods for, at medarbejderen i sagen ikke kunne overholde planen.

Virksomheder bør ved langvarig sygdom eller sygdom af særlig alvorlig karakter overveje, om der kan være tale om et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, før virksomheden opsiger en medarbejder. Sager om handicap er ofte meget konkret begrundet. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder søger juridisk rådgivning til vurderingen af, om der er tale om et handicap.

[Vestre Landsrets dom af 8. januar 2019 i sag B-0082-17]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2019

Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

logo
HR-jura

28. november 2019

Medarbejder uberettiget bortvist for at have sendt fortroligt materiale til sin private e-mail

logo
HR-jura

20. november 2019

Opsigelse af medarbejder med knust hæl var forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

7. november 2019

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT