Ny lov gør det ulovligt at aftale automatisk fratrædelse for 70-årige

Fra 1. januar 2016 kan virksomheder ikke længere aftale med medarbejderne, at de automatisk skal fratræde, når de fylder 70 år. De nye regler gælder for både individuelle aftaler og kollektive aftaler, men på forskellig vis.  

Formålet med den nye lov er at håndhæve forskelsbehandlingslovens formål om at undgå aldersdiskrimination. Fremover skal alle, som kan og vil arbejde, når de fylder 70 år, have mulighed for at gøre det.

Vilkår fra 1. januar 2016

Der er forskel på, om eksisterende aftaler om pligtmæssig fratrædelse ophører per 1. januar 2016.

Alle individuelle aftaler bliver ugyldige, når loven træder i kraft, mens alle kollektive aftaler vil være gyldige, indtil de erstattes af nye aftaler eller på anden måde ophører. Herefter vil man ikke længere kunne videreføre eller lave nye aftaler om pligtmæssig fratrædelse.

Afskedigelser skal begrundes med objektive kriterier

De nye regler betyder, at virksomheder ikke længere automatisk kan afskedige medarbejdere over 70 år. Fremover vil en opsigelse skulle begrundes på almindelig vis i virksomhedens forhold eller i den ældre medarbejders forhold.

Ved opsigelser begrundet i den ældre medarbejders forhold er virksomhederne fremover nødt til at anvende den samme afskedigelsesproces som ved alle øvrige ansatte. Det vil sige, at der stilles krav om advarsler, og at den ældre medarbejder får mulighed for at forbedre sig, inden vedkommende bliver opsagt.

Det er uklart, om der skal tages særlige hensyn til ældre medarbejdere, hvis de eksempelvis har vanskeligere ved at lære nye teknologier eller nye arbejdsmetoder, eller hvis de på grund af alderen arbejder langsommere end i deres unge år.

Selvom det utvivlsomt er rigtigt, at man ikke kan anvende alder som en målestok for ansattes arbejdsevne, så vil den manglende pensionsalder skabe en række vanskelige situationer for virksomhederne, som ikke bliver løst med den konkrete lovændring.

Hvis der er tale om opsigelser begrundet i omstruktureringer eller stillingsnedlæggelser, som også rammer ældre medarbejdere, er det vigtigt, at de ramte medarbejdere bliver valgt ud fra objektive og saglige kriterier, som kan dokumenteres. Derudover skal virksomheden tilstræbe en statistisk fordeling inden for de forskellige aldersgrupper.

Praksis fra Ligebehandlingsnævnet viser, at det ofte bliver betragtet som aldersdiskrimination, hvis de ældste medarbejdere statistisk set bliver ramt hårdere end de yngre medarbejdere i forbindelse med en fyringsrunde eller omstrukturering.

IUNO mener

Alle virksomheder bør opdatere alle individuelle ansættelseskontrakter, så de lever op til de nye lovkrav. Hvis virksomheden beholder ugyldige vilkår i aftalen, vil det være i strid med ansættelsesbevisloven, hvilket kan koste virksomheden dyrt, hvis medarbejderen lægger sag an om godtgørelse for forskelsbehandling.

Virksomhederne bør derudover forholde sig til, hvordan de fremover vil håndtere ældre medarbejdere, som ikke performer, og hvordan de vil håndtere afskedigelsesrunder uden at lave direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af alder. 
 
[L60 – Lov om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet]