Nyansat fik ikke jobbet - glemte at fortælle om sygdom

En kvindelig medarbejder blev ansat som lønkonsulent på et sygehus fra 1. juli 2010. Arbejdsgiveren annullerede dog ansættelsen 13. juni 2010. Årsagen var, at hun ikke havde fortalt, at hun var opsagt fra andet sygehus, hvorfra hun havde været langtidssygemeldt. Først blev hun deltidssygemeldt som følge af arbejdsbetinget stress fra juni 2009 til november 2009. Derefter havde hun været fuldtidssygemeldt frem til fratrædelsen den 31. maj 2010.

Oplysningspligt ikke overholdt

Ifølge helbredsoplysningsloven skal en medarbejder oplyse om sygdom, som vil have væsentlig betydning for arbejdsdygtigheden i det pågældende arbejde. Kvinden havde ikke fortalt om sin langtidssygemelding i forbindelse med ansættelsessamtalen Sygehuset fik først kendskab til sygdommen, og at hun var opsagt, efter at hun havde fået tilbudt jobbet.

Sygehuset mente, at tilliden til kvinden var mistet.

Byretten: Uafsluttet sygdomsperiode

Kvinden forklarede, at hun ikke havde været syg, da hun blev ansat i det nye job. Hun lagde ligeledes vægt på, at den tidligere sygemelding alene var i forhold til den konkrete arbejdsplads og den daværende leder. Hun mente derfor, at der var tale om en forudgående sygdom og ikke en aktuel sygdom.

Sygehuset lagde vægt på, at kvinden ikke loyalt havde oplyst om sin arbejdsbetingede stress i forbindelse med ansættelsessamtalen. Derudover henviste sygehuset til, at stillingen, som hun var sygemeldt fra, var sammenlignelig med den nye stilling.

Byretten udtalte, at kvinden ifølge helbredsoplysningsloven skulle have oplyst om sygdommen, da den havde medført en langvarig sygeperiode, som var uafsluttet ved ansættelsessamtalen.

Retten lagde også vægt på, at den nye stilling havde samme karakter som den hidtidige stilling, og at kvinden ikke havde bevist, at risikoen for ny sygdom ikke var nærliggende.

Vestre Landsret var enig i byrettens begrundelse og resultat og frifandt sygehuset.

Medarbejderens generelle oplysningspligt

En medarbejder skal informere om ethvert forhold, som kan have betydning for ansættelsen. Det gælder også sygdomme, som må forventes at kunne nedsætte arbejdsevnen samt indebære hyppigt sygefravær. Oplysningspligten omfatter dog ikke almindelige sygdomme eller mere specielle sygeperioder, hvis de ikke har betydning for medarbejderens arbejdsevne. Grænsen for, hvad en medarbejder bør oplyse, kan være svær at afgrænse. Har sygdomsrelaterede diagnoser ikke haft betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed, vil de ikke være underlagt oplysningspligten.

IUNO mener

Afgørelsen understreger medarbejderens pligt til at oplyse om sygdom, hvis det har en direkte betydning for jobbet, og at en stressbetinget sygdom kan falde ind under denne kategori. Ønsker man at annullere en ansættelse, fordi man bliver opmærksom på, at en medarbejder ikke har overholdt sin oplysningspligt, er det vigtig, at man kan bevise, at sygdommen har haft og fortsat vil have væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsevne.
 
Ønsker man som virksomhed at få at vide, om en ansøger har sygdomme, der kan have betydning for arbejdet, kan man spørge helt generelt, om der er sygdomme, som kan forhindre medarbejderen i at udføre det konkrete arbejde.
 
Hvis medarbejderen selv oplyser en konkret sygdom, er det i orden at spørge ind til, hvilke funktioner medarbejderen kan varetage, samt hvor meget fravær den pågældende sygdom kan føre til udover det normale. Hvis man ønsker at skaffe helbredsoplysninger om potentielle medarbejdere, skal man være særligt opmærksomme på reglerne på området.
 
Det er væsentligt, at virksomheder ikke bruger helbredsoplysninger uberettiget til at begrænse medarbejders muligheder for at opnå eller bevare ansættelse.
 
[Vestre Landsrets dom af den 15. november 2012]