Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

Sagen drejede sig om en medarbejder, der var ansat som chauffør i en tømrer- og snedkervirksomhed. Som følge af et stigende arbejdspres og udvidede arbejdstider, anmodede medarbejderen sin nærmeste leder om overarbejdstidsbetaling. Lederen afviste dog hans anmodning og tilføjede, at arbejdstiden var tilrettelagt efter ordre fra oven. Senere samme dag sygemeldte medarbejderen sig.

Da medarbejderne kom hjem, var han fortsat utilfreds over ledelsens afvisning af overarbejdstidsbetaling og arbejdets tilrettelæggelse. Han begyndte derfor at udarbejde en e-mail, som han ville sende til alle virksomhedens medarbejdere for at komme af med sine frustrationer. Han beskrev blandt andet, hvordan han efter fire år i virksomheden oplevede, at det ”kun det går i den forkerte retning. Med Oberst Hackel og løjtnant blondt ved roret (som jo helst kun vil høre hvad de selv siger, da de ved bedst).” Derudover beskrev han også, hvordan han samme dag havde fået afvisning om overarbejdstidsbetaling, selvom han havde udført en række overarbejdstimer i løbet af året. Medarbejderen forsøgte herefter at sende e-mailen til alle 170 medarbejdere, men på grund af et teknisk filter, blev den kun sendt til en større afgrænset gruppe medarbejdere.

Samme eftermiddag blev medarbejderen bortvist. Virksomheden mente, der var tale om en grov illoyal adfærd fra medarbejderens side. Som respons sendte medarbejderen en grov besvarelse samt den vedhæftede bortvisning til den større afgrænsede gruppe medarbejdere, idet han ikke kunne sende e-mailen til alle virksomhedens medarbejdere.

Opmanden ved den faglige voldgift skulle herefter tage stilling, til hvorvidt bortvisningen var berettiget.

Medarbejderens kritik var unødvendig respektløs

Medarbejderen fastholdt, at bortvisningen var uberettiget, fordi han havde skrevet kritikken i en presset situation med henblik på at lette sine frustrationer. Selvom han fastholdt aldrig at have haft til hensigt at skade ledelsen, havde han bevidst forsøgt at sende e-mailen til alle virksomhedens medarbejdere. Han anførte samtidig, at han aldrig havde modtaget hverken mundtlige eller skriftlige advarsler for sin adfærd. Virksomheden fastholdt, at bortvisningen var berettiget, fordi medarbejderens kritik og efterfølgende respons på bortvisningen måtte anses for en urimelig grov og illoyal adfærd.

Opmanden fandt, at medarbejderens kritik var formuleret på en helt unødvendig respektløs måde. Henset til kritikkens alvorlige karakter og den brede modtagerkreds mente opmanden derfor, at virksomheden havde været berettiget til at reagere med en bortvisning. 

IUNO mener

Dommen viser, at selvom der generelt skal meget til, før en virksomhed kan bortvise en medarbejder, er det ikke altid nødvendigt at give skriftlige advarsler, når der er tale om grov illoyal adfærd.

Virksomheder bør dog som udgangspunkt altid sikre sig den nødvendige dokumentation undervejs, både for eventuelle fejl og illoyalitet, men også for at kunne bevise, at virksomheden har fulgt den nødvendige procedure over for medarbejderen. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder altid får foretaget en konkret vurdering i hver enkelt sag om bortvisning af en medarbejder.

[Faglig voldgift af den27. september i sag 2019 FV2019.066 ]