Tidsbegrænset ansat havde krav på samme opsigelsesvarsel som de fastansatte

En kvindelig, polsk sygehjælper ønskede at gå på førtidspension, og hun indgik derfor en aftale med sin arbejdsgiver om, at hendes tidsubegrænsede ansættelsesaftale blev opsagt og erstattet af en femårig tidsbegrænset ansættelsesaftale. Det fulgte af aftalen, at arbejdsgiveren uden begrundelse kunne opsige ansættelsen med to ugers varsel.

Sygehjælperen blev to år senere fyret med netop to ugers varsel. Sygehjælperen mente dog, at det var ulovligt at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt løbende over flere år, og at det var sket med henblik på at omgå national lovgivning. Hun lagde derfor sag an ved de polske domstole.

Polsk ret i strid med EU-retten

Det fremgår direkte af den polske lovgivning, at tidbegrænsede ansatte kun har ret til et opsigelsesvarsel på to uger, mens tidsubegrænsede ansatte har et opsigelsesvarsel på to uger til tre måneder afhængig af anciennitet. Den polske domstol mente dog, at reglerne muligvis stred imod EU-retten, og domstolen forelagde derfor sagen for EU-domstolen.

Det følger af EU-lovgivningen, at medarbejdere i tidsbegrænsede stillinger ikke må have mindre gunstige ansættelsesvilkår end sammenlignelige fastansatte medarbejdere, med mindre forskelsbehandlingen er begrundet i objektive forhold. EU-domstolen skulle derfor undersøge, om et opsigelsesvarsel var et ansættelsesvilkår, om sygehjælperen blev behandlet mindre gunstigt end en sammenlignelig fastansat, og om reglen om det forkortede opsigelsesvarsel i så fald havde et legitimt formål.

EU-domstolen fastslog, at opsigelsesvarslet var et ansættelsesvilkår, og at sygehjælperens ansættelsesvilkår var mindre gunstige end ansættelsesvilkårene for sygehjælperens fastansatte kollegaer. Polen argumenterede herefter for, at det var legitimt med forkortet opsigelsesvarsel for tidsbegrænsede ansatte, fordi stabiliteten i ansættelsesforholdet var forskellig i forhold til fastansatte. EU-domstolen var imidlertid af modsat opfattelse og vurderede derfor, at den polske lovgivning var i strid med EU-lovgivningen.

IUNO mener

Virksomheder skal være opmærksomme på de særlige krav, der stilles, når de ansætter medarbejdere på tidsbegrænsede kontrakter, her i blandt kravet om ligebehandling. Sagen fra EU viser, at ligebehandlingskravet ikke kun gælder løn og personalegoder, men også vilkår som eksempelvis opsigelsesvarslet.

IUNO anbefaler, at man er opmærksom på ligebehandlingskravet i forbindelse med udarbejdelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter og personalepolitikker. Det sidstnævnte gælder især i de tilfælde, hvor politikken kun omfatter en enkelt medarbejdergruppe eller en enkelt type af medarbejdere.

[EU Domstolens afgørelse af 13. marts 2014 - sag C-38/13]