Træthed var et handicap

En bankmedarbejder blev fuldtidssygemeldt i to måneder efter en operation i hjernen. Herefter blev medarbejderen deltidssygemeldt og genoptog gradvist sit arbejde fra 2-3 timer om ugen til cirka 18 timer om ugen efter et halvt år. Medarbejderen var fortsat forhindret i at vende tilbage til sin fuldtidsstilling, da hun led af en diagnosticeret invaliderende træthed.

Banken holdt opfølgningsmøder med medarbejderen hver 14. dag med henblik på at få hende tilbage på fuld tid. Medarbejderen oplyste dog på et møde, at ingen eksperter vidste, hvornår hun ville blive rask igen, og derudover modtog banken et notat fra et hjerneskadecenter, hvor det fremgik, at medarbejderen led af alvorlig træthed som følge af hjerneoperationen. Ifølge notatet havde trætheden en anden karakter end almindelig træthed, og det var svært at angive, hvornår medarbejderen kunne trappe op til fuldtid.

Da medarbejderen havde været sygemeldt i cirka ni måneder, blev der holdt et opfølgningsmøde, hvor lederen af medarbejderens afdeling bemærkede, at medarbejderen fortsat ikke arbejdede på fuld tid, at hun var usynlig i afdelingen, og at ingen i afdelingen rigtig kendte hende. Herefter fuldtidssygemeldte medarbejderen sig, og kort tid efter modtog hun en opsigelse fra banken, som begrundede opsigelsen med sygefraværet, samt at banken ikke mente, at medarbejderen kunne bestride sin stilling.

Opsigelse i strid med forskelsbehandlingsloven

Landsretten afgjorde, at opsigelsen var i strid med forskelsbehandlingsloven, fordi medarbejderens invaliderende træthed var af lang varighed og dermed omfattet af forskelsbehandlingslovens handicapbegreb.

Ifølge landsretten burde banken have vidst, at medarbejderen var handicappet i lovens forstand, fordi sygemeldingen var af lang varighed. Derudover lagde retten vægt på, at medarbejderen ifølge de fremlagte performancereviews var kompetent og egnet til at udføre sit arbejde, hvorfor banken var forpligtet til at foretage hensigtsmæssige foranstaltninger, som kunne gøre det muligt for medarbejderen at udføre sit arbejde.

Banken afslog dog både medarbejderens forslag om fleksjob uden at undersøge mulighederne nærmere, og derudover tilbød banken heller ikke medarbejderen en deltidsansættelse, som medarbejderen realistisk kunne varetage.

Medarbejderen var derfor berettiget til en godtgørelse på 12 måneders løn.

IUNO mener

Afgørelsen er med til at afklare, hvornår langvarig sygdom bliver til et handikap i forskelsbehandlingslovens forstand. I den pågældende sag afgjorde landsretten, at banken burde have vidst, at medarbejderen var handicappet, også selvom en egentlig prognose for sygdommens varighed først forelå efter afskedigelsen.

Afgørelsen illustrerer derfor, at der skal meget til, før en virksomhed kan påstå, at den ikke havde kendskab til medarbejderens handicap, når de faktiske forhold, herunder karakteren af sygdommen samt sygdommens varighed, ellers peger i den retning.

Det har tidligere generelt været antaget, at der med langvarig sygdom i hvert fald mentes et år. Med denne afgørelse står det nu klart, at langvarig sygdom også kan være mindre end et år, hvis karakteren af sygdommen taler herfor. Dette uanset om der foreligger en medicinsk prognose over sygdommens varighed.

IUNO anbefaler, at virksomheder konkret vurderer hver enkelt sag for at finde de løsninger, som egner sig bedst i den givne situation, og at virksomhederne forsøger at dokumentere de løsninger, der afprøves. I den konkrete sag ville banken muligvis have stået bedre, hvis mulighederne for arbejdsprøvning med henblik på tilkendelse af fleksjob var blevet undersøgt i samarbejde med kommunen.

[Østre Landsrets dom af 30. juni 2016 i sag B-477-15]