Uberettiget bortvisning af medarbejder

Sagen drejede sig om A, som blev ansat som lagerforvalter. A var alene med sin datter, som omkring august 2006 begyndte at opleve psykiske problemer. I løbet af efteråret 2006 og frem til opsigelsen af A, var A meget fraværende fra sit arbejde grundet datterens sygdom. 

Den 27. februar blev A opsagt med tre måneders varsel, til fratræden den 31. maj 2007. I opsigelsen var det anført, at A skulle møde på arbejde i opsigelsesperioden. A bekræftede opsigelsen, men meddelte samtidig, at han ikke forventede at kunne møde på arbejde i opsigelsesperioden grundet sin datters sygdom. Som følge af A’s udeblivelse den 1. marts 2007, blev A bortvist af arbejdsgiveren. 

A anlagde sag mod arbejdsgiveren med påstand om, at såvel bortvisningen som opsigelsen var uberettiget, herunder at opsigelsen stred imod reglerne i § 1, stk. 1, nr. 1 og 2 i lov om lønmodtageres ret til fravær af særlige familiemæssige årsager.  

Vestre Landsret afviste, at den nævnte bestemmelse kunne anvendes. Derudover lagde landsretten vægt på, at arbejdsgiveren i perioden frem til bortvisningen flere gange havde været i kontakt med A, og at arbejdsgiveren telefonisk gav A besked om, at han skulle møde i opsigelsesperioden. På den baggrund afgjorde landsretten, at A ikke havde en berettiget forventning om, at han forsat kunne være fraværende af familiemæssige årsager, hvorfor bortvisningen var berettiget. 

Højesteret afviste ligeledes anvendelsen af bestemmelsen efter loven om lønmodtageres ret til fravær af særlige familiemæssige årsager. Højesteret lagde i den forbindelse vægt på, at datterens psykiske problemer havde varet flere måneder, og at A allerede havde været fraværende fra arbejde i længere tid.

I forhold til spørgsmålet om A’s fravær kunne begrunde bortvisningen, lagde Højesteret til grund, at opsigelsen ikke indeholdt en utvetydig tilkendegivelse af, at manglende fremmøde den 1. marts 2007 kunne medføre bortvisning. Derudover fandt Højesteret det ikke godtgjort, at en sådan tilkendegivelse var afgivet telefonisk til A. Spørgsmålet blev derfor i stedet, om en sådan advarsel burde være givet til A. På baggrund af A’s tidligere fravær, baggrunden for fraværet og A’s tilkendegivelse af 28. februar 2007, hvor A meddelte, at han ikke forventede at møde på arbejde, fastslog Højesteret, at arbejdsgiveren burde havde gjort det klart for A, at manglende fravær i opsigelsesperioden kunne medføre bortvisning. Højesteret tog derfor A’s påstand til følge og tilkendte A løn i opsigelsesperioden.

IUNO mener

Afgørelsen viser for det første, at bestemmelsen efter loven om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager har et snævert anvendelsesområde, og ikke finder anvendelse på forhold, som har stået på i en længere periode. Bestemmelsen finder anvendelse på situationer af kort varighed, hvor f.eks. et nærtstående familiemedlem kommer ud for en trafikulykke, kommer til skade i skole- eller daginstitution eller får en akutsygdom.

I forhold til bortvisningen af medarbejderen, viser afgørelsen, at hvis et forhold i en periode er blevet tolereret af arbejdsgiveren, som tilfældet med A’s fravær på grund af datterens psykiske problemer, er det afgørende, at arbejdsgiveren gør det klart, at det givne forhold ikke længere tolereres, før man skrider til bortvisning.

[Højesterets dom af 17. februar 2011 i sag 233/2008]