Ulovligt at afskedige medarbejder, der var medlem af et nationalistisk parti

En medarbejder, der var blevet ansat som telesælger den 1. september, blev under virksomhedens julefrokost ca. tre måneder senere spurgt af en kollega, om han var politisk aktiv. Det bekræftede han, men gjorde samtidig opmærksom på, at han ønskede at holde sit arbejde og sine politiske holdninger skarpt adskilt. Han valgte imidlertid at fortælle kollegaen, at han var medlem af et nationalistisk parti og fortalte samtidig lidt om, hvad partiet stod for.

De følgende dage spurgte flere af hans andre kollegaer til hans politiske holdninger. Han blev herefter indkaldt til samtale den 10. december og blev afskediget fire dage senere.

Medarbejderen udtalte i sagen, at han følte, at det kun var et spørgsmål om tid, før han ville blive kontaktet af en overordnet, på baggrund af hvad han havde fortalt under julefrokosten.

Medarbejderen gav ligeledes under sagen udtryk for, at hans politiske baggrund også tidligere havde haft betydning for hans jobsituation, og han mente derfor, at det var en forudsætning for, at han overhovedet kunne få ansættelse, at arbejdsgiveren ikke googlede ham inden ansættelsen. Medarbejderen klagede derfor til Ligebehandlingsnævnet.

Medarbejderens jobmæssige og politiske forhold

Medarbejderen var generelt meget vellidt på arbejdspladsen og havde vist sig at være en temmelig god sælger, der fik stor ros af ledelsen.

Samtidig havde han tidligere været både tiltalt og dømt i strafferetlige forhold. Derudover var han kommet med en del stærkt fremmedfjendske udtalelser i læserbreve og på nettet. Selvom han tidligere havde udtalt, at han tog afstand fra vold som politisk kampmiddel, var han blandt andet blevet anholdt for overfald og sigtet for vold mod en dørmand, gadeuorden og hærværk.

Virksomhedens bekymring

Virksomheden anførte, at en række af medarbejderens kollegaer havde udtrykt bekymring og utryghed ved ham. En del kollegaer havde endda udtrykt, at de ikke ønskede at arbejde sammen med ham. Desuden var der en række medarbejdere med anden etnisk baggrund end dansk ansat i virksomheden. Det var derfor arbejdsgiverens vurdering, at medarbejderens fortsatte ansættelse ville medføre alvorlig uro og utryghed, herunder i form af arbejdsvægring, sygemelding eller opsigelse fra andre medarbejdere. Opsigelsen var således ifølge virksomheden begrundet i hensyn til virksomhedens drift og ikke i medarbejderens politiske overbevisning.

Ligebehandlingsnævnet: Formodning for forskelsbehandling

Ligebehandlingsnævnet fastslog indledningsvist, at de faktiske omstændigheder i sagen gav anledning til at formode, at der var sket direkte forskelsbehandling i strid med lighedsprincippet. Det var derfor op til arbejdsgiveren at bevise, at det ikke var tilfældet.

I sin afgørelse lagde nævnet vægt på, at arbejdsgiveren ikke havde dokumenteret, at der lå andre forhold til grund for beslutningen om afskedigelse end medarbejderens politiske anskuelse. Arbejdsgiverens bekymring om risiko for uro, utryghed, opsigelse mv. var ikke tilstrækkeligt til at begrunde en afskedigelse. Nævnet fandt derfor, at der var sket ulovlig forskelsbehandling, og medarbejderen fik på den baggrund tilkendt en godtgørelse på 150.000 kr. + renter.

IUNO mener

I denne sag kunne selv ikke meget ekstreme politiske synspunkter og udtalelser eller strafbare forhold berettige en opsigelse. Det er efter vores opfattelse et vigtigt element i sagen, at medarbejderen sørgede for at holde sin politiske observans og sit arbejde skarpt adskilt og ikke havde ytret sine ekstreme politiske synspunkter på arbejdspladsen.

Man skal som virksomhed være opmærksom på, at der er en risiko ved at google eller facebooke kommende eller nuværende medarbejdere. Problemet er, at man kan komme i besiddelse af politiske, medicinske, religiøse, etniske eller lignende typer informationer om medarbejderen, og det vil kunne indebære en risiko for, at en senere afskedigelse bliver set som udtryk for diskrimination.

IUNO anbefaler derfor, at man som arbejdsgiver i sine interne politikker for HR og ledere har forholdt sig til, hvordan man indhenter information om sine nuværende eller kommende medarbejdere.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse nr. 185/2013]