Vikar måtte ikke ansættes på ringere vilkår end fastansatte

En kvindelig laborant fik via et vikarbureau job i en stor dansk fødevarevirksomhed, hvor hun blandt andet skulle lave fødevareanalyser. Da laboranten blev ansat, blev der udarbejdet en vikarbekræftelse, som angav, at hun fik et vederlag på 150 kroner i timen plus feriepenge. På laborantens lønseddel fremgik det dog, at hun kun fik udbetalt en timeløn på 150 kroner, uden hverken egen indbetaling eller virksomhedsbidrag til pension.

Vikarbureauet var ikke omfattet af nogen overenskomst, men det var fødevarevirksomheden. I overenskomsten fremgik det, at minimumslønnen var 160,33 kroner i timen, og at faglærte laboranter var berettiget til et tillæg på 500 kroner om måneden. Herudover fremgik det, at alle medarbejdere havde ret til en særlig opsparingsordning, og at medarbejdere på over 20 år var omfattet af en pensionsordning.

Laborantens timeløn lå altså under overenskomstens minimumsløn, mens hun heller ikke var omfattet af overenskomstens opsparings- og pensionsordning. Hun var dermed dårligere stillet end sine fastansatte kollegaer.

Laboranten valgte på den baggrund at lægge sag an mod vikarbureauet med krav om blandt andet manglende pension, manglende opsparings- og pensionsordning samt godtgørelse for overtrædelse af vikarloven.

Sø- og Handelsretten: Ligebehandlingsprincippet er fleksibelt

Sø- og Handelsretten afgjorde, at vikarbureauet havde overtrådt vikarloven og skulle betale en godtgørelse på 10.000 kroner til vikaren. Godtgørelsen blev fastlagt på baggrund af ansættelsesbevisordningen.

Sø- og Handelsretten lagde i sin afgørelse til grund, at vikarbureauet havde fastsat lønnen på 150 kroner i timen efter vejledning fra fødevarevirksomheden, og at vikarbureauet gik ud fra, at timelønnen inkluderede alle tillæg, som vikaren var berettiget til.

Ifølge Sø- og Handelsretten kunne opsparingsordningen og pensionsordningen godt være inkluderet i vikarens løn, fordi den overenskomstmæssige opsparingsordning og pensionsordning var omfattet af lønbegrebet i vikarloven. Vikarbureauet kunne dog ikke dokumentere, at vikaren ikke var ansat under ringere vilkår end sine fastansatte kollegaer, jf. ligebehandlingsprincippet, og vikarbureauet blev derfor dømt til at betale en efterregulering af pension og opsparing til vikaren.

IUNO mener

Dommen er interessant, fordi den er den første til at kaste lys over vikarloven, som trådte i kraft i sommeren 2013. Dommen viser blandt andet, at vikarlovens ligebehandlingsprincip ikke indebærer, at vikarer nødvendigvis skal ansættes under samme vilkår som de fastansatte medarbejdere, men at vikarer overordnet set skal behandles som de fastansatte.

Herudover viser sagen, at godtgørelser for overtrædelse af ligebehandlingsprincippet i vikarloven ikke nødvendigvis lægger sig op at de andre ligebehandlingslove, men derimod – i hvert fald i visse tilfælde – kan følge godtgørelsesniveauet i ansættelsesbevisloven.

IUNO anbefaler, at virksomheder, som anvender vikarbureauer, sikrer sig, at vikarbureauet enten har en anerkendt overenskomst eller tilbyder vikarerne mindst tilsvarende vilkår som virksomhedens fastansatte.

Som vikarbureau uden en anerkendt overenskomst skal man sikre sig, at vikarerne overordnet set bliver behandlet som de fastansatte medarbejdere hos kunden.

For begge parter er det vigtigt at afklare i rammeaftalen mellem vikarbureauet og virksomheden, hvem der hæfter for eventuelle krav fra vikarerne.

[Sø- og Handelsrettens dom af 27. marts 2015]