Virksomhed kunne ikke ophæve uddannelsesaftale med murerlærling på grund af arbejdsmangel

En murerlærling havde i maj 2011 indgået en uddannelsesaftale, der løb i 17 måneder. Knap et år senere fik lærlingen besked fra virksomheden om, at den ikke længere havde nogen murere ansat og derfor ikke længere kunne uddanne murerlærlinge. Det lykkedes senere virksomheden at finde lærepladser til alle lærlingene med undtagelse af én. Det viste sig imidlertid, at den sidste lærling havde mulighed for at afslutte sin uddannelse med skolepraktik, og virksomheden ophævede derfor uddannelsesaftalen med begrundelsen: Manglende arbejde.

Lærlingen anlagde efterfølgende sag an mod virksomheden med krav om erstatning.

Bristede forudsætninger

Det er ifølge erhvervsuddannelsesloven muligt at ophæve en uddannelsesaftale, hvis forudsætningerne for aftalen brister. Her var virksomheden nødsaget til at indstille en række aktiviteter på grund af manglende arbejde, hvilket medførte personalenedgang. Derfor mente virksomheden, at den ikke havde andet valg end at ophæve lærlingens uddannelsesaftale.

Lærlingen mente, at han havde en berettiget forventning om at kunne fuldføre sin uddannelse i virksomheden, og at virksomheden derfor måtte bære ansvaret for, at det ikke længere var muligt.

Fast praksis på området

Højesteret har i 2011 slået fast, at en virksomhed ikke kan ophæve en uddannelsesaftale på grund af manglende arbejde, da virksomheden er nærmest til at bære risikoen. Tvistighedsnævnet fandt ikke i den konkrete sag noget grundlag for at fravige dette faste udgangspunkt og dømte derfor til fordel for lærlingen.

IUNO mener

Formålet med erhvervsuddannelseskontrakter er at sikre unge en uddannelse. Erhvervsuddannelseskontrakter kan derfor ikke sidestilles med almindelige ansættelseskontrakter. Afgørelsen understreger, at der skal ganske meget til, før en arbejdsgiver kan ophæve en uddannelsesaftale. Ikke engang arbejdsmangel eller det faktum, at der ikke er nogen mester i virksomheden, kan begrunde en sådan ophævelse.

IUNO anbefaler derfor, at virksomheden er opmærksom på den særlige beskyttelse af lærlinge. Virksomheden bør være påpasselig med at ansætte lærlinge i perioder, hvor virksomheden kan stå overfor mulige tilpasninger eller omstruktureringer som følge af afvigende ordretilgang eller lignende.

[Tvistighedsnævnets afgørelse af 18. oktober 2013]

[U 2012.216 H]