Virk­som­he­der bør kende reg­ler for ar­bejds­ska­der ved ar­bej­de i ud­lan­det

Afgørende, hvor man arbejder

Hvis man bor i Flensborg og er tysk statsborger, men udfører sit arbejde i Sønderjylland, er man omfattet af den danske arbejdsskadelov. Det er uden betydning, om arbejdet udføres for en dansk eller tysk arbejdsgiver. Det afgørende er, om arbejdet udføres i Danmark, og om arbejdsgiveren har hjemsted her.
Ifølge EU-reglerne er en medarbejder nemlig som udgangspunkt omfattet af lovgivningen om social sikring i det land, hvor medarbejderen udfører arbejdet.

Når medarbejderen er udstationeret

Hvis en medarbejder er midlertidig udstationeret - eller arbejder i flere EU-lande - fraviges dette udgangspunkt dog. Efter dansk ret gælder de danske arbejdsskaderegler, hvis medarbejderen er udstationeret i en periode på op til et år. Hvis udstationeringen varer over et år, gælder reglerne i det udstationerede land.

Hvis medarbejderen er vikaransat, er det ifølge Ankestyrelsen afgørende, i hvilket land vikaren er ansat og aflønnet. Det har derfor ikke betydning om arbejdet udføres i f.eks. Norge, hvis vikaren er ansat og aflønnet af et dansk vikarbureau.

Skader, som medarbejdere får uden for EU/EØS, er ikke omfattet af disse regler.

Arbejde i flere EU-lande

En medarbejder, der arbejder i flere lande, er ifølge EU-regler som udgangspunkt sikret i det land, hvor medarbejderen bor. Det er dog en forudsætning, at hovedparten af arbejdet udføres i bopælslandet. Er det ikke tilfældet, vil medarbejderen være omfattet af lovgivningen i landet, hvor virksomheden har sit hjemsted.

Ankestyrelsen har i 2010 taget stilling til en konkret sag, hvor spørgsmålet netop var, hvilket lands love der skulle gælde, hvis medarbejderen fuldførte arbejde i flere medlemsstater. Sagen handlede om en tysk statsborger, der var eksportchauffør for en dansk virksomhed, men havde påført sig en arbejdsskade i Belgien under sit arbejde. Medarbejderen var bosat i Tyskland, men udførte kun 15 % af sit arbejde her. Arbejdsskaden skete i Belgien.

Det afgørende i sagen var, at chaufføren ikke udførte sit primære arbejde i Tyskland. Ankestyrelsen fastslog, at det afgørende var, hvor virksomheden havde sit hjemsted. Sagen skulle derfor behandles efter de danske regler om social sikring.

Erhvervssygdom anset som skade

Efter dansk ret kan en erhvervssygdom blive anset som en skade. Det er dog en betingelse, at sygdommen er oparbejdet på grund af en arbejdsmæssig belastning over en længere periode – ofte flere år.

EU-borgere, der udnytter deres ret til arbejdskraftens frie bevægelighed inden for EU, vil have udført sit arbejde i flere forskellige lande. Spørgsmålet er, hvordan en arbejdsmæssig belastning over en længere periode skal opgøres.  Grundprincippet i EU-retten er, at EU-borgere ikke skal stilles ringere, fordi de har udført arbejde i andre EU-lande end deres eget. EU-retten har derfor indført det princip, at når man har fået en erhvervssygdom ved arbejdsmæssig belastning igennem en længere periode, vil de enkelte lande være forpligtet til også at inddrage det arbejde, som er udført i andre medlemsstater i deres vurdering.

Fisker fik slidgigt efter arbejde i flere lande

Ankestyrelsen har i 2011 taget stilling til en konkret sag om denne problemstilling. Sagen handlede om en fisker, der havde fået slidgigt i hofterne efter 15 års belastende arbejde, Ankestyrelsen fastslog, at der var tale om en erhvervssygdom. Fiskeren havde i løbet af de 15 år primært arbejdet i Danmark, men også i en periode i England. Spørgsmålet var derfor, hvordan arbejdsperioden skulle opgøres.

Ankestyrelsen slog fast, at der ved vurderingen af erhvervssygdommen skulle inddrages arbejdsmæssige belastninger fra andre medlemsstater. Fiskerens arbejde i England skulle derfor lægges til den periode, han arbejdede i Danmark.

IUNO mener

Hvis en dansk virksomhed ønsker at ansætte udenlandske EU-borgere, bør de informere dem om, at de bliver dækket af den danske lov om arbejdsskade og den sociale sikring. Herudover bør en virksomhed – der ønsker at udstationere medarbejdere – oplyse dem om, at de kun er dækket af de danske regler i de første 12 måneder. Herefter vil de være dækket af udstationeringslandets regler, som de bør undersøge.

Hvis man som dansk virksomhed har medarbejdere, der arbejder i flere lande og bor i udlandet (for eksempel Malmø), er de dækket af den danske arbejdsskadelov, hvis virksomheden ikke primært udøver erhverv i Sverige.

[EU-Forordning nr. 883 fra 2004]