Virksomheders ændringer af arbejdsvilkår kan kræve forhandling

EU-domstolen har netop behandlet to sager, der begge drejede sig om, hvornår en ændring af ansættelsesvilkår udgør en afskedigelse som defineret i masseafskedigelsesdirektivet, og hvornår en arbejdsgivers pligt til at iværksætte forhandling i så fald indtræder. Masseafskedigelsesdirektivet er implementeret i Danmark ved masseafskedigelsesloven.

Den ene sag handlede om en klinik, som var blevet omdannet til et erhvervsdrivende selskab for at undgå afvikling. Dette var dog ikke tilstrækkeligt til at afhjælpe de økonomiske problemer, og klinikken besluttede derfor midlertidigt at nedsætte alle medarbejdernes løn med 15 % i en periode på cirka halvandet år.  Den anden sag vedrørte et specialsygehus, som for at undgå likvidation besluttede at ændre beregningsmetoden for et anciennitetstillæg. I begge sager ville medarbejdernes ansættelse ophøre, hvis medarbejderne ikke accepterede ændringerne.

Medarbejderne mente, at ændringen af deres ansættelsesvilkår var ugyldig. Medarbejderne startede derfor en sag ved de nationale domstole, som efterfølgende stillede præjudicielle spørgsmål til EU-domstolen.

EU-domstolen skulle derfor tage stilling til to spørgsmål, dels om en arbejdsgivers ensidige ændring af ansættelsesvilkårene til skade for medarbejderne var en afskedigelse som defineret i masseafskedigelsesdirektivet, og dels om virksomheden derfor havde pligt til at iværksætte forhandling, før ændringen af ansættelsesvilkårene.

Ensidige ændringer i væsentlige ansættelsesvilkår kan sidestilles med en afskedigelse

Ved besvarelsen af det første spørgsmål fastslog EU-domstolen, at der er tale om en afskedigelse i masseafskedigelsesdirektivets forstand, når en arbejdsgiver ensidigt og til skade for medarbejderen foretager en væsentlig ændring af væsentlige elementer i medarbejderens vilkår, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv.

EU-domstolen udtalte endvidere, at selvom der ikke er tale om væsentlige ændringer, skal en opsigelse af en ansættelseskontrakt, som følge af medarbejderens afvisning af en ændring som foreslået i de to sager, under alle omstændigheder betragtes som en opsigelse af ansættelsen på arbejdsgiverens initiativ af grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen selv, således at der skal tages hensyn hertil ved optælling af det samlede antal afskedigelser.

Det er i sidste ende op til de nationale domstole at afgøre, om der var tale om en væsentlig ændring af ansættelsesvilkårene.

Ved besvarelsen af det andet spørgsmål udtalte EU-domstolen, at arbejdsgiverens pligt til at informere og forhandle normalt skal ske inden, at arbejdsgiveren træffer beslutning om at opsige medarbejdere.  I de to sager havde de relevante ændringer været nødvendige at gennemføre netop for at undgå at træffe beslutning om opsigelse af medarbejdere. Arbejdsgiverne måtte derfor forvente, at et vist antal medarbejdere ikke ville acceptere ændringerne, og at deres ansættelsesforhold derfor ville ophøre. Eftersom beslutningerne havde været nødvendige for virksomhederne, var der påtænkt masseafskedigelse, og virksomhederne havde derfor pligt til at iværksætte forhandling, hvis tærskelværdierne for masseafskedigelse var opfyldt.

EU-domstolen konkluderede derfor, at når en beslutning om ændring af arbejdsvilkårene giver mulighed for at undgå en masseafskedigelse, skal forhandlingsproceduren indledes allerede på det tidspunkt, hvor arbejdsgiveren påtænker at foretage ændringer i arbejdsvilkårene.

IUNO mener

Afgørelserne er med til at præcisere begrebet afskedigelse i masseafskedigelseslovens forstand. De viser, at væsentlige ændringer på arbejdsgivers initiativ, til skade for medarbejderne, og som i tilfælde af medarbejdernes afvisning medfører at ansættelsesforholdet ophører, udgør en afskedigelse i masseafskedigelsesdirektivets forstand. Medarbejderens afvisning af en uvæsentlig ændring, som fører til opsigelse af ansættelsesforholdet, udgør en opsigelse af ansættelsen på arbejdsgiverens initiativ af grunde, som ikke kan tilregnes medarbejderen, og en sådan opsigelse tæller derfor også med ved opgørelsen af det samlede antal afskedigelser.

Afgørelsen viser endvidere, at arbejdsgiverens pligt til at forhandle med medarbejderne indtræder, når arbejdsgiveren påtænker at foretage en sådan ensidig ændring af vilkår, hvis tærskelværdierne er opfyldt, selvom arbejdsgiveren reelt ikke har besluttet at iværksætte en masseafskedigelse, men arbejdsgiveren i mangel af ændringen påtænker at gennemføre afskedigelser.

IUNO anbefaler, at virksomhederne søger juridisk rådgivning med henblik på at fastsætte om en ændring medfører, at der skal informeres og forhandles efter masseafskedigelsesloven.

[EU-domstolens domme i sag nr. C-429/16 og C-149/16 af 21. september 2017]