Beklædningsregler bør bruges konsekvent

Alle har ret til religionsfrihed. Religionsfriheden kan kun udsættes for begrænsninger, der er fastsat ved lov, eller som er nødvendige i et demokratisk samfund. Det fremgår af Menneskerettighedskonventionens artikel 9. Den regel fandt Menneskerettighedsdomstolen i Strassburg, at flyselskabet British Airways havde overtrådt, da de nægtede en kristen check-inmedarbejder at bære et religiøst smykke om halsen på arbejdspladsen.

Selskabets beklædningsreglement krævede, at medarbejdere, der var i kontakt med offentligheden, bar uniform. I 2004 ændrede uniformen sig, og i den forbindelse blev der udarbejdet guide til, hvordan uniformen skulle bæres. Her blev det præciseret, at enhver beklædningsgenstand, herunder smykker, båret af medarbejderen af religiøse årsager, skulle være dækket af uniformen. Det var fast praksis hos selskabet at bede medarbejdere fjerne genstande, der stred mod reglementet på jobbet.

Tillod obligatoriske religiøse genstande

Medarbejderne kunne få tilladelse til at bære genstande, der var obligatoriske inden for visse religioner, og som ikke kunne skjules af uniformen. Dette var tilfældet for mandlige sikh’ere, der bar turban, og kvindelige muslimer, der bar tørklæde. Disse genstande blev godkendt af ledelsen, hvis de havde British Airways’ officielle farver.

Frem til maj 2006 havde check-inmedarbejderen båret et kors i en kæde under sin uniform. Hun ønskede nu at bære korset synligt. I september samme år insisterede hun på at bære det synligt, hvorefter hun blev sendt ulønnet hjem. I oktober tilbød selskabet medarbejderen et administrativt job uden kundekontakt, hvilket ikke krævede uniform. Det afviste hun.

Ændrede regler så korset var tilladt

Efter kritik i medierne besluttede British Airways at ændre beklædningsreglementet, så det fra 1. februar 2007 var tilladt at bære halskæde med kors og lignende religiøse symboler synligt. Check-inmedarbejderen vendte tilbage til sit arbejde, men fastholdt et krav mod selskabet, da det ikke ville kompensere hende for tabt arbejdsfortjeneste i perioden oktober 2006 til februar 2007.

Kvinden anlagde sag mod flyselskabet. Men kravet blev afvist i to instanser ved de britiske domstole.

Menneskerettighedsdomstolen: Religionsfriheden overtrådt

Sagen blev herefter indbragt for Den Europæiske Menneskerettighedsdomstol. Domstolen mente, at der var tale om et forhold omfattet af Menneskerettighedskonventionens artikel 9. Halskæden var udtryk for en manifestation af medarbejderens tro, hvilket er beskyttet af religionsfriheden. En begrænsning i denne frihed kunne derfor kun tåles, hvis flyselskabets formål med begrænsningen havde et legitimt formål. Domstolen mente, at hensynet til såkaldt Corporate Image udgjorde et sådant legitimt hensyn. Domstolen vurderede desuden proportionaliteten mellem selskabets håndhævelse af beklædningsreglementet i forhold til ønsket om at fremstå med et særligt Corporate Image.

Domstolen kom frem til, at de skridt, der var taget i sagen, var uforholdsmæssige. Domstolen lagde vægt på, at medarbejderens kors var diskret, og at det ikke var bevist, at de hijab’er og turbaner, der var godkendt af ledelsen, havde svækket selskabets image. Derudover var det afgørende for forholdsmæssigheden, at British Airways ved at ændre beklædningsreglementet for religiøse symboler, havde demonstreret, at forbuddet ikke var af afgørende betydning for selskabets fremtræden/Corporate Image.

Domstolen fandt på den baggrund, at domstolen ikke havde sikret retten til at udøve religionsfrihed efter Menneskerettighedskonventionens godt nok.

Den danske Føtexsag

Den danske retsstilling i forhold til forbud mod religiøse beklædningsgenstande, herunder smykker, er slået fast i den såkaldte Føtex-sag. I sagen havde Føtex sagt nej, da en ansat ønskede at bære religiøst tørklæde på sit arbejde i bagerafdelingen. Kvinden blev tilbudt et administrativt job uden kundekontakt, men afslog. Ifølge det beklædningsreglement, som gælder i Føtex, er det ikke er tilladt for de ansatte at bære religiøse, kulturelle eller politiske symboler, når de er i direkte kontakt med kunder.

Østre Landsret frifandt Føtex for at have overtrådt forskelsbehandlingsloven, hvilket Højesteret i stadfæstede i 2005. Dommen præciserede, at et forbud mod at bære religiøse symboler ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod direkte eller indirekte forskelsbehandling, når blot det var sagligt begrundet i et generelt beklædningsreglement.

IUNO mener

Afgørelsen fra Menneskerettighedsdomstolen viser, at en arbejdsgiver som udgangspunkt godt kan have et beklædningsreglement, som begrænser medarbejderne i deres religionsfrihed. Det afgørende element i disse sager er, om formålet med reglementet kan anses for at være legitimt samt proportionelt.

Dommen påvirker umiddelbart ikke den danske retstilstand, som også anerkender, at virksomheder forfølger et image gennem en generel beklædningspolitik.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere, som har eller ønsker at indføre beklædningsreglementer for deres medarbejdere, bør være særligt opmærksomme på at håndhæve reglementerne ensrettet. Det afgørende i sagen med British Airways var, at de ikke havde været konsekvente i deres brug af reglementet i forhold til den religiøse beklædning hos alle medarbejderne.
 
Vi fraråder, at man som arbejdsgiver bruger mere generelle dispensationsordninger inden for beklædningsreglementer. Sådanne regler kan føre til, at et påbud anses for at være forskelsbehandling. Derudover kan dispensationsordninger også være med til at understrege, at beklædningsreglementet ikke har det ellers ønskede formål, som var tilfældet i British Airways sagen.
 
[Højesterets dom af 21. januar 2005 i sag 22/2004, Føtex-sagen U2005.1265H. Den Europæiske Menneskerettighedsdomstols afgørelse af 15. januar 2013 i Case of Eweida and others v. The United Kingdom]