DA
HR-jura

Coronavirus: Ny trepartsaftale forlænger og supplerer den midlertidige arbejdsfordelingsordning

logo
Juranyt
calendar 6. december 2020
globus Danmark

Regeringen og arbejdsmarkedets parter er blevet enige om at forlænge og supplere den midlertidige arbejdsfordelingsordning. Det betyder blandt andet, at ordningen kan anvendes i 2021, uanset om virksomheder har benyttet ordningen i 2020. Ordningen blev etableret som stedfortræder til lønkompensationsordningen for at sikre medarbejdere og virksomheder mod afskedigelser som følge af coronavirus.

Den midlertidige arbejdsfordelingsordning bliver forlænget og tilpasset med en række ændringer og præciseringer. Vi har tidligere beskrevet hovedtrækkene i den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning ordning her.

Ændringerne betyder, at virksomheder først og fremmest får mulighed for at bruge ordningen i hele 2021, uanset om ordningen allerede er blevet brugt i 2020. Herudover indebærer trepartsaftalen blandt andet, at:

  • Ordningen bliver mere fleksibel, ved at arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer kan aftale, at virksomheder kan nedsætte arbejdstiden inden for de pågældende organisationers overenskomstområde med op til 80 %. Der er tale om en væsentlig forøgelse fra den nuværende midlertidige ordning, hvor virksomheder maksimalt kan nedsætte arbejdstiden med 50 %

  • I den resterende del af arbejdstiden registreres de medarbejdere, der er omfattet af ordningen, som ledige, og medarbejderne er berettiget til supplerende dagpenge. Funktionærer, der er omfattet af ordningen, skal være ledige i hele dage, medmindre andet aftales i enten virksomheden eller i medarbejderens afdeling. For virksomheder, der ikke er overenskomstdækket, skal en sådan aftale indgås med en medarbejderrepræsentant. Hvis der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan virksomheden indgå aftalen med flertallet af den gruppe, der bliver omfattet af ordningen

  • Det kræver mindst to medarbejdere at etablere en midlertidig arbejdsfordeling i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed

  • Opsagte medarbejdere kan blive pålagt fortsat at arbejde i en virksomhed eller afdeling, der er omfattet af ordningen. Medarbejdernes arbejdstid skal dog blive nedsat, så den svarer til arbejdsfordelingen, og medarbejderne skal modtage fuld løn

  • Hvis der opstår et kortvarigt og uforudset behov for merarbejde, kan virksomheder bruge afløsere og reserver under en arbejdsfordeling. Det er dog et krav, at medarbejdere omfattet af ordningen, under merarbejdet arbejder i samme omfang, som før arbejdstiden blev nedsat

Trepartsaftalen ændrer ikke på de gældende regler på området og gælder ikke for den eksisterende ordning for arbejdsfordeling.

IUNO mener

Selvom trepartsaftalen vil forbedre virksomheders mulighed for at benytte den midlertidige arbejdsfordelingsordning, giver den kun adgang til at nedsætte arbejdstiden med op til 80 % for overenskomstdækkede virksomheder. Det vil sige, at ikke-overenskomstdækkede virksomheder fortsat kun kan nedsætte arbejdstiden med 50 %.

At ikke-overenskomstdækkede virksomheder bliver afskåret fra at kunne nedsætte arbejdstiden med op til 80 %, kan få økonomiske konsekvenser for mange af de berørte virksomheder, og i værste fald føre til opsigelser. Det er uafklaret, og kan derfor ikke udelukkes, at den nye aftale er i strid med den såkaldte negative foreningsfrihed, hvilket forhåbentligt bliver afklaret i forbindelse med, at aftalen implementeres i lovgivningen.

IUNO anbefaler, at virksomheder sætter sig godt ind i den midlertidige arbejdsfordelingsordning og er særligt opmærksomme på, hvad en arbejdsfordeling kan have af betydning for virksomheden og de enkelte medarbejdere. I tilfælde af tvivl, bør virksomheder altid søge juridisk rådgivning.

[Trepartsaftale om forlængelse af midlertidig arbejdsfordelingsordning af den 27. november 2020]

Den midlertidige arbejdsfordelingsordning bliver forlænget og tilpasset med en række ændringer og præciseringer. Vi har tidligere beskrevet hovedtrækkene i den nye midlertidige arbejdsfordelingsordning ordning her.

Ændringerne betyder, at virksomheder først og fremmest får mulighed for at bruge ordningen i hele 2021, uanset om ordningen allerede er blevet brugt i 2020. Herudover indebærer trepartsaftalen blandt andet, at:

  • Ordningen bliver mere fleksibel, ved at arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationer kan aftale, at virksomheder kan nedsætte arbejdstiden inden for de pågældende organisationers overenskomstområde med op til 80 %. Der er tale om en væsentlig forøgelse fra den nuværende midlertidige ordning, hvor virksomheder maksimalt kan nedsætte arbejdstiden med 50 %

  • I den resterende del af arbejdstiden registreres de medarbejdere, der er omfattet af ordningen, som ledige, og medarbejderne er berettiget til supplerende dagpenge. Funktionærer, der er omfattet af ordningen, skal være ledige i hele dage, medmindre andet aftales i enten virksomheden eller i medarbejderens afdeling. For virksomheder, der ikke er overenskomstdækket, skal en sådan aftale indgås med en medarbejderrepræsentant. Hvis der ikke er en medarbejderrepræsentant, kan virksomheden indgå aftalen med flertallet af den gruppe, der bliver omfattet af ordningen

  • Det kræver mindst to medarbejdere at etablere en midlertidig arbejdsfordeling i en virksomhed, afdeling eller produktionsenhed

  • Opsagte medarbejdere kan blive pålagt fortsat at arbejde i en virksomhed eller afdeling, der er omfattet af ordningen. Medarbejdernes arbejdstid skal dog blive nedsat, så den svarer til arbejdsfordelingen, og medarbejderne skal modtage fuld løn

  • Hvis der opstår et kortvarigt og uforudset behov for merarbejde, kan virksomheder bruge afløsere og reserver under en arbejdsfordeling. Det er dog et krav, at medarbejdere omfattet af ordningen, under merarbejdet arbejder i samme omfang, som før arbejdstiden blev nedsat

Trepartsaftalen ændrer ikke på de gældende regler på området og gælder ikke for den eksisterende ordning for arbejdsfordeling.

IUNO mener

Selvom trepartsaftalen vil forbedre virksomheders mulighed for at benytte den midlertidige arbejdsfordelingsordning, giver den kun adgang til at nedsætte arbejdstiden med op til 80 % for overenskomstdækkede virksomheder. Det vil sige, at ikke-overenskomstdækkede virksomheder fortsat kun kan nedsætte arbejdstiden med 50 %.

At ikke-overenskomstdækkede virksomheder bliver afskåret fra at kunne nedsætte arbejdstiden med op til 80 %, kan få økonomiske konsekvenser for mange af de berørte virksomheder, og i værste fald føre til opsigelser. Det er uafklaret, og kan derfor ikke udelukkes, at den nye aftale er i strid med den såkaldte negative foreningsfrihed, hvilket forhåbentligt bliver afklaret i forbindelse med, at aftalen implementeres i lovgivningen.

IUNO anbefaler, at virksomheder sætter sig godt ind i den midlertidige arbejdsfordelingsordning og er særligt opmærksomme på, hvad en arbejdsfordeling kan have af betydning for virksomheden og de enkelte medarbejdere. I tilfælde af tvivl, bør virksomheder altid søge juridisk rådgivning.

[Trepartsaftale om forlængelse af midlertidig arbejdsfordelingsordning af den 27. november 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

(Orlov)

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

17. januar 2021

HR-jura: Hvad betyder den nye Brexit-aftale for din virksomhed?

logo
HR-jura

15. januar 2021

Lønkompensationsordningen forlænges til den 7. februar 2021

logo
HR-jura

15. januar 2021

Jobklausuler ikke længere gyldige

logo
HR-jura

15. januar 2021

Arbejdsrelaterede coronatests skal ikke anses som skattepligtige personalegoder

logo
HR-jura

7. januar 2021

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
HR-jura

20. december 2020

Kan virksomheder kræve, at medarbejdere bliver vaccineret mod coronavirus?

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT