Forskelsbehandling at fyre ADHD-ramt efter fire dage

Medarbejderen blev afskediget efter blot fire dages arbejde. Virksomheden begrundede afskedigelsen med, at medarbejderen ikke havde fortalt arbejdsgiveren om sin lidelse under ansættelsessamtalen. Medarbejderen havde dog gjort to andre advokatsekretærer i virksomheden opmærksom på lidelsen. De to sekretærer bistod arbejdsgiveren under ansættelsesforløbet og deltog i ansættelsessamtalen.
 
Efter afskedigelsen lagde medarbejderen sag an mod virksomheden. Medarbejderen mente, at afskedigelsen havde været i strid med forskelsbehandlingsloven, da der var sket forskelsbehandling på grund af handicap. Derudover mente medarbejderen, at hun havde opfyldt oplysningspligten, da hun havde informeret de to sekretærer om sin sygdom.

Medarbejderen skulle godtgøres

En medarbejder skal inden en ansættelse fortælle virksomheden, hvis vedkommende lider af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, der har væsentlig betydning for medarbejderens arbejdsdygtighed. Højesteret slog fast, at medarbejderen havde opfyldt sin oplysningspligt, da hun fortalte to centrale parter af ansættelsesforløbet om lidelsen.
 
Derudover mente Højesteret, at ADHD i denne konkrete sag var et handicap. Dette var begrundet med, at medarbejderen led af ADHD i en sådan grad, at hun var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven.
 
Da afskedigelsen var begrundet med medarbejderens ADHD-lidelse, skulle virksomheden betale godtgørelse ud fra retningslinjerne i Ligebehandlingsloven. Selvom medarbejderen kun havde været ansat i fire dage, betød det, at hun alligevel havde ret til 6 måneders løn.
 
Betingelserne for, at der er tale om et handicap er:

• at der er tale om en langvarig fysisk, psykisk, intellektuel eller sensorisk lidelse.
• som indebærer en begrænsning i en sådan grad,
• at den forhindrer medarbejderne i effektivt at deltage i arbejdslivet på lige fod med andre.

At funktionsnedsættelsen skal være ”langvarig” betyder, at der ikke er krav om, at den skal være kronisk.
         
Der findes ingen positivliste over lidelser, der er omfattet af handicapbegrebet, men retspraksis tegner sig følgende mønster:
 
Sager om anerkendte handicaps: Nedsat hørelse, tinnitus, ADHD, nedsat syn, skade på håndled, visse grader af sklerose, visse grader af epilepsi, hjerneskade, svært nedsat bevægelighed, svære rygproblemer, knogleskørhed samt hypermobile led.
 
Sager om ikke-anerkendte handicap: Hul i hjertet, visse grader af sklerose, visse grader af epilepsi, skuldersmerter, muskelære skader, kronisk hovedpine og post traumatisk stresssyndrom.

IUNO mener

Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke spørge ind til en persons helbred i forbindelse med en ansættelse. Som arbejdsgiver skal man for eksempel holde sig fra at stille spørgsmål som "er du sund og rask?" eller "har du haft nogle sygdomme i det sidste års tid?". I nogle situationer, hvor sygdommen vil indebære væsentligt fravær, og derfor have stor betydning for den jobsøgendes mulighed for at varetage det pågældende arbejde, skal den jobsøgende selv fortælle om sin sygdom allerede ved jobsamtalen. Der er ikke pligt til at fortælle om en kronisk sygdom, hvis sygdommen ikke har indflydelse på arbejdsdygtigheden.

Hvis man efterfølgende ønsker at opsige en medarbejder, fordi man finder ud af, at medarbejderen lider af et handicap, er det vigtigt at undersøge om personen allerede har fortalt om sit handicap/sygdom.
 
Hvis medarbejderen ikke har fortiet oplysningen om sin tilstand, vil man som arbejdsgiver være forpligtet til først at forsøge at tilpasse medarbejderens arbejde, så der tages hensyn til handicappet.

Læs også vores tidligere nyhedsbrev om funktionsnedsættelse i lillefinger her.

[Højesterets dom af den 13. juni 2013, sag 250/2011]