DA
HR-jura

Handicappet medarbejder havde hverken krav på fleksjob eller ”rolig arbejdsrytme”

logo
Juranyt
calendar 23 maj 2021
globus Danmark

Østre Landsret har i en ny sag taget stilling til, om en virksomhed kunne opsige en handicappet medarbejder, der var deltidssygemeldt. Virksomheden havde tilpasset arbejdet for at hjælpe medarbejderen og tilbudt hende en deltidsstilling på 16 timer. Medarbejderen ville imidlertid have et fleksjob med samme timetal og en ”rolig arbejdsrytme”. Retten var enig i, at virksomheden havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og derfor kunne opsige medarbejderen.

En medarbejder, der var ansat som lægesekretær på et sygehus, fik konstateret en hjertesygdom. Sygdommen betød, at hun blev deltidssygemeldt, og anset som handicappet.

Sygehuset havde i forbindelse med medarbejderens sygdom tilpasset arbejde og tilbudt hende at arbejde deltid 16 timer om ugen på almindelige vilkår. Det afslog medarbejderen af økonomiske grunde, og krævede i stedet at blive ansat i et fleksjob med samme timetal. Hun fremhævede samtidig, at hun kun kunne udføre sit arbejde i en ”rolig arbejdsrytme”, og med en arbejdsmængde på højst 4 timer 4-5 dage ugentligt.

Sygehuset ville dog ikke give medarbejderen et fleksjob, fordi der i forvejen var et stort arbejdspres på de andre lægesekretærer, og da det ikke var muligt at sikre hende en endnu mere rolig arbejdsrytme. Medarbejderen blev herefter opsagt, da hun stadig var deltidssygemeldt.

Retten skulle herefter tage stilling til, om sygehuset havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og om opsigelsen var berettiget.

Hverken forpligtet til at tilbyde fleksjob eller andre foranstaltninger

Landsretten bemærkede først, at tilpasningsforpligtelsen ikke indebar en pligt for sygehuset til at samle opgaver fra andre teams eller afdelinger i én stilling, som medarbejderen herefter kunne varetage. Det ville nemlig indebære, at der herefter var tale om en helt ny stilling med andre funktioner, end de funktioner, som reelt kendetegner arbejdet som lægesekretær. I stedet var det afgørende for vurderingen af tilpasningsforpligtelsen, om medarbejderen kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen som lægesekretær.

Landsretten kom herefter frem til, at sygehuset havde iværksat flere relevante foranstaltninger ud over at nedsætte medarbejderens arbejdstid til 16 timer for at hjælpe hende med sit handicap.

Sygehuset havde blandt andet begrænset hendes opgaver, aflastet hende for telefonpasning, og flyttet hende til et enekontor for at skabe et roligt arbejdsmiljø for hende, selvom de skånehensyn ikke var gode for sygehusets øvrige drift, og samtidig belastede hendes kollegaer. Sygehuset havde også undersøgt, om medarbejderen kunne få et fleksjob i en anden gruppe i afdelingen, men det var ikke en mulighed på grund af arbejdsopgaverne.

Sygehuset var på den baggrund ikke forpligtet til også at tilbyde hende et fleksjob på nedsat tid. Det var nemlig en del af stillingen som lægesekretær at der blev vekslet mellem stressende og ikke-stressende arbejdsopgaver, og at alle sekretærer opnår rutiner med at varetage alle arbejdsopgaver. Opsigelsen af medarbejderen var derfor berettiget.

IUNO mener

Sagen viser, at der er grænser for hvad virksomheder skal iværksætte af foranstaltninger for at tilpasse arbejdet for at beholde handicappede medarbejdere i arbejde. Virksomheder er ikke forpligtede til at samle opgaver fra kollegaer sammen for at tilbyde et fleksjob, hvis det vil betyde, at der i virkeligheden bliver oprettet en helt ny stilling. Det der har betydning er, om medarbejderen kan udføre de væsentligste arbejdsopgaver, som stillingen indebærer.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Virksomheder bør dog altid overveje, om de iværksatte foranstaltninger går ud over driften, og om der med de nye tilpasninger bliver etableret en hel ny stilling. I så fald har virksomheden som udgangspunkt ikke pligt til at foretage tilpasningerne.

Vi har tidligere skrevet om virksomheders tilpasningsforpligtelse, her.

[Østre Landsrets dom af 23. april 2021 i sag BS-16594/2020]

En medarbejder, der var ansat som lægesekretær på et sygehus, fik konstateret en hjertesygdom. Sygdommen betød, at hun blev deltidssygemeldt, og anset som handicappet.

Sygehuset havde i forbindelse med medarbejderens sygdom tilpasset arbejde og tilbudt hende at arbejde deltid 16 timer om ugen på almindelige vilkår. Det afslog medarbejderen af økonomiske grunde, og krævede i stedet at blive ansat i et fleksjob med samme timetal. Hun fremhævede samtidig, at hun kun kunne udføre sit arbejde i en ”rolig arbejdsrytme”, og med en arbejdsmængde på højst 4 timer 4-5 dage ugentligt.

Sygehuset ville dog ikke give medarbejderen et fleksjob, fordi der i forvejen var et stort arbejdspres på de andre lægesekretærer, og da det ikke var muligt at sikre hende en endnu mere rolig arbejdsrytme. Medarbejderen blev herefter opsagt, da hun stadig var deltidssygemeldt.

Retten skulle herefter tage stilling til, om sygehuset havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og om opsigelsen var berettiget.

Hverken forpligtet til at tilbyde fleksjob eller andre foranstaltninger

Landsretten bemærkede først, at tilpasningsforpligtelsen ikke indebar en pligt for sygehuset til at samle opgaver fra andre teams eller afdelinger i én stilling, som medarbejderen herefter kunne varetage. Det ville nemlig indebære, at der herefter var tale om en helt ny stilling med andre funktioner, end de funktioner, som reelt kendetegner arbejdet som lægesekretær. I stedet var det afgørende for vurderingen af tilpasningsforpligtelsen, om medarbejderen kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen som lægesekretær.

Landsretten kom herefter frem til, at sygehuset havde iværksat flere relevante foranstaltninger ud over at nedsætte medarbejderens arbejdstid til 16 timer for at hjælpe hende med sit handicap.

Sygehuset havde blandt andet begrænset hendes opgaver, aflastet hende for telefonpasning, og flyttet hende til et enekontor for at skabe et roligt arbejdsmiljø for hende, selvom de skånehensyn ikke var gode for sygehusets øvrige drift, og samtidig belastede hendes kollegaer. Sygehuset havde også undersøgt, om medarbejderen kunne få et fleksjob i en anden gruppe i afdelingen, men det var ikke en mulighed på grund af arbejdsopgaverne.

Sygehuset var på den baggrund ikke forpligtet til også at tilbyde hende et fleksjob på nedsat tid. Det var nemlig en del af stillingen som lægesekretær at der blev vekslet mellem stressende og ikke-stressende arbejdsopgaver, og at alle sekretærer opnår rutiner med at varetage alle arbejdsopgaver. Opsigelsen af medarbejderen var derfor berettiget.

IUNO mener

Sagen viser, at der er grænser for hvad virksomheder skal iværksætte af foranstaltninger for at tilpasse arbejdet for at beholde handicappede medarbejdere i arbejde. Virksomheder er ikke forpligtede til at samle opgaver fra kollegaer sammen for at tilbyde et fleksjob, hvis det vil betyde, at der i virkeligheden bliver oprettet en helt ny stilling. Det der har betydning er, om medarbejderen kan udføre de væsentligste arbejdsopgaver, som stillingen indebærer.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Virksomheder bør dog altid overveje, om de iværksatte foranstaltninger går ud over driften, og om der med de nye tilpasninger bliver etableret en hel ny stilling. I så fald har virksomheden som udgangspunkt ikke pligt til at foretage tilpasningerne.

Vi har tidligere skrevet om virksomheders tilpasningsforpligtelse, her.

[Østre Landsrets dom af 23. april 2021 i sag BS-16594/2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

11. juni 2021

Vikar kunne rette sit krav mod kunden

logo
HR-jura

4. juni 2021

Medarbejder med 30 års ansættelse kunne opsiges efter 120-dages reglen

logo
HR-jura

4. juni 2021

Virksomheders mulighed for at teste medarbejdere for coronavirus forlænges

logo
Persondata HR-jura Corporate

2. juni 2021

Kan virksomheder bede om at se medarbejdernes coronapas? (1)

logo
HR-jura

30. maj 2021

Medarbejders nøgenbilleder kunne ikke begrunde en påtale

logo
HR-jura

16. maj 2021

Medarbejdere kan få konfiskeret firmabilen ved vanvidskørsel

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)