DA
HR-jura

Handicappet medarbejder havde hverken krav på fleksjob eller ”rolig arbejdsrytme”

logo
Juranyt
calendar 23 maj 2021
globus Danmark

Østre Landsret har i en ny sag taget stilling til, om en virksomhed kunne opsige en handicappet medarbejder, der var deltidssygemeldt. Virksomheden havde tilpasset arbejdet for at hjælpe medarbejderen og tilbudt hende en deltidsstilling på 16 timer. Medarbejderen ville imidlertid have et fleksjob med samme timetal og en ”rolig arbejdsrytme”. Retten var enig i, at virksomheden havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og derfor kunne opsige medarbejderen.

En medarbejder, der var ansat som lægesekretær på et sygehus, fik konstateret en hjertesygdom. Sygdommen betød, at hun blev deltidssygemeldt, og anset som handicappet.

Sygehuset havde i forbindelse med medarbejderens sygdom tilpasset arbejde og tilbudt hende at arbejde deltid 16 timer om ugen på almindelige vilkår. Det afslog medarbejderen af økonomiske grunde, og krævede i stedet at blive ansat i et fleksjob med samme timetal. Hun fremhævede samtidig, at hun kun kunne udføre sit arbejde i en ”rolig arbejdsrytme”, og med en arbejdsmængde på højst 4 timer 4-5 dage ugentligt.

Sygehuset ville dog ikke give medarbejderen et fleksjob, fordi der i forvejen var et stort arbejdspres på de andre lægesekretærer, og da det ikke var muligt at sikre hende en endnu mere rolig arbejdsrytme. Medarbejderen blev herefter opsagt, da hun stadig var deltidssygemeldt.

Retten skulle herefter tage stilling til, om sygehuset havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og om opsigelsen var berettiget.

Hverken forpligtet til at tilbyde fleksjob eller andre foranstaltninger

Landsretten bemærkede først, at tilpasningsforpligtelsen ikke indebar en pligt for sygehuset til at samle opgaver fra andre teams eller afdelinger i én stilling, som medarbejderen herefter kunne varetage. Det ville nemlig indebære, at der herefter var tale om en helt ny stilling med andre funktioner, end de funktioner, som reelt kendetegner arbejdet som lægesekretær. I stedet var det afgørende for vurderingen af tilpasningsforpligtelsen, om medarbejderen kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen som lægesekretær.

Landsretten kom herefter frem til, at sygehuset havde iværksat flere relevante foranstaltninger ud over at nedsætte medarbejderens arbejdstid til 16 timer for at hjælpe hende med sit handicap.

Sygehuset havde blandt andet begrænset hendes opgaver, aflastet hende for telefonpasning, og flyttet hende til et enekontor for at skabe et roligt arbejdsmiljø for hende, selvom de skånehensyn ikke var gode for sygehusets øvrige drift, og samtidig belastede hendes kollegaer. Sygehuset havde også undersøgt, om medarbejderen kunne få et fleksjob i en anden gruppe i afdelingen, men det var ikke en mulighed på grund af arbejdsopgaverne.

Sygehuset var på den baggrund ikke forpligtet til også at tilbyde hende et fleksjob på nedsat tid. Det var nemlig en del af stillingen som lægesekretær at der blev vekslet mellem stressende og ikke-stressende arbejdsopgaver, og at alle sekretærer opnår rutiner med at varetage alle arbejdsopgaver. Opsigelsen af medarbejderen var derfor berettiget.

IUNO mener

Sagen viser, at der er grænser for hvad virksomheder skal iværksætte af foranstaltninger for at tilpasse arbejdet for at beholde handicappede medarbejdere i arbejde. Virksomheder er ikke forpligtede til at samle opgaver fra kollegaer sammen for at tilbyde et fleksjob, hvis det vil betyde, at der i virkeligheden bliver oprettet en helt ny stilling. Det der har betydning er, om medarbejderen kan udføre de væsentligste arbejdsopgaver, som stillingen indebærer.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Virksomheder bør dog altid overveje, om de iværksatte foranstaltninger går ud over driften, og om der med de nye tilpasninger bliver etableret en hel ny stilling. I så fald har virksomheden som udgangspunkt ikke pligt til at foretage tilpasningerne.

Vi har tidligere skrevet om virksomheders tilpasningsforpligtelse, her.

[Østre Landsrets dom af 23. april 2021 i sag BS-16594/2020]

En medarbejder, der var ansat som lægesekretær på et sygehus, fik konstateret en hjertesygdom. Sygdommen betød, at hun blev deltidssygemeldt, og anset som handicappet.

Sygehuset havde i forbindelse med medarbejderens sygdom tilpasset arbejde og tilbudt hende at arbejde deltid 16 timer om ugen på almindelige vilkår. Det afslog medarbejderen af økonomiske grunde, og krævede i stedet at blive ansat i et fleksjob med samme timetal. Hun fremhævede samtidig, at hun kun kunne udføre sit arbejde i en ”rolig arbejdsrytme”, og med en arbejdsmængde på højst 4 timer 4-5 dage ugentligt.

Sygehuset ville dog ikke give medarbejderen et fleksjob, fordi der i forvejen var et stort arbejdspres på de andre lægesekretærer, og da det ikke var muligt at sikre hende en endnu mere rolig arbejdsrytme. Medarbejderen blev herefter opsagt, da hun stadig var deltidssygemeldt.

Retten skulle herefter tage stilling til, om sygehuset havde opfyldt sin tilpasningsforpligtelse, og om opsigelsen var berettiget.

Hverken forpligtet til at tilbyde fleksjob eller andre foranstaltninger

Landsretten bemærkede først, at tilpasningsforpligtelsen ikke indebar en pligt for sygehuset til at samle opgaver fra andre teams eller afdelinger i én stilling, som medarbejderen herefter kunne varetage. Det ville nemlig indebære, at der herefter var tale om en helt ny stilling med andre funktioner, end de funktioner, som reelt kendetegner arbejdet som lægesekretær. I stedet var det afgørende for vurderingen af tilpasningsforpligtelsen, om medarbejderen kunne udføre de væsentligste funktioner i stillingen som lægesekretær.

Landsretten kom herefter frem til, at sygehuset havde iværksat flere relevante foranstaltninger ud over at nedsætte medarbejderens arbejdstid til 16 timer for at hjælpe hende med sit handicap.

Sygehuset havde blandt andet begrænset hendes opgaver, aflastet hende for telefonpasning, og flyttet hende til et enekontor for at skabe et roligt arbejdsmiljø for hende, selvom de skånehensyn ikke var gode for sygehusets øvrige drift, og samtidig belastede hendes kollegaer. Sygehuset havde også undersøgt, om medarbejderen kunne få et fleksjob i en anden gruppe i afdelingen, men det var ikke en mulighed på grund af arbejdsopgaverne.

Sygehuset var på den baggrund ikke forpligtet til også at tilbyde hende et fleksjob på nedsat tid. Det var nemlig en del af stillingen som lægesekretær at der blev vekslet mellem stressende og ikke-stressende arbejdsopgaver, og at alle sekretærer opnår rutiner med at varetage alle arbejdsopgaver. Opsigelsen af medarbejderen var derfor berettiget.

IUNO mener

Sagen viser, at der er grænser for hvad virksomheder skal iværksætte af foranstaltninger for at tilpasse arbejdet for at beholde handicappede medarbejdere i arbejde. Virksomheder er ikke forpligtede til at samle opgaver fra kollegaer sammen for at tilbyde et fleksjob, hvis det vil betyde, at der i virkeligheden bliver oprettet en helt ny stilling. Det der har betydning er, om medarbejderen kan udføre de væsentligste arbejdsopgaver, som stillingen indebærer.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, om de har gjort nok for at opfylde tilpasningsforpligtelsen over for handicappede medarbejdere. Virksomheder bør dog altid overveje, om de iværksatte foranstaltninger går ud over driften, og om der med de nye tilpasninger bliver etableret en hel ny stilling. I så fald har virksomheden som udgangspunkt ikke pligt til at foretage tilpasningerne.

Vi har tidligere skrevet om virksomheders tilpasningsforpligtelse, her.

[Østre Landsrets dom af 23. april 2021 i sag BS-16594/2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner