Højesteret: Berettiget at opsige ansat med handicappet søn

En dagplejer i Hørsholm Kommune havde en søn, som fik stillet diagnosen asperger syndrom. Syndromet medførte, at sønnen led af udviklingsforstyrrelser og havde et øget behov for hjælp i hverdagen. Dagplejeren anmodede derfor om orlov hos kommunen for at kunne passe sin søn.

Hørsholm Kommune bevilligede dagplejeren orlov et år fra den 1. marts 2009, som blev yderligere forlænget den 30. september 2010. Under orloven oplevede kommunen en stor nedgang i børneantallet, og kommunen skulle derfor afskedige medarbejdere på dagplejerområdet. Kommunen afskedigede dagplejeren, mens hun stadig var på orlov, med den begrundelse, at det ikke ville være pædagogisk forsvarlig at flytte børn fra deres nuværende dagplejer til en dagplejer, de ikke kendte.

Dagplejeren lagde efterfølgende sag an mod kommunen, fordi hun mente, at afskedigelsen var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod forskelsbehandling på grund af handicap, fordi  beskyttelsen mod forskelsbehandling også gælder for forældre med handicappede børn.

Østre Landsret: Indirekte forskelsbehandling på grund af handicap 

Østre Landsret fandt, at sønnen var omfattet af handicapbegrebet på grund af asperger syndromet. Østre Landsret mente ikke, at der var tale om direkte forskelsbehandling, men derimod indirekte forskelsbehandling, da kriterierne for, hvem der skulle afskediges, havde stillet dagplejeren dårligere end sine kollegaer, og da der var tydelig sammenhæng mellem opsigelsen og dagplejerens fravær for at passe sønnen.  

Østre Landsret mente ikke, det var sagligt at lægge vægt på, at børn i dagpleje ikke skal flyttes til en dagplejer, de ikke kender. Ifølge Østre Landret må børn forvente at blive flyttet til andre dagplejere, som de ikke nødvendigvis kender i forvejen, hvis der er sygdom eller fravær blandt dagplejerne. Kommunens afskedigelse af dagplejeren udgjorde derfor indirekte forskelsbehandling.

Højesteret: Fravær var et sagligt kriterie at lægge vægt på

Sagen nåede på grund af sin principielle karakter hele vejen til Højesteret.

Højesteret startede med at konkludere, at dagplejerens søn var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven. Højesteret vurderede herefter, om der var tale om direkte eller indirekte forskelsbehandling.

Højesteret mente ikke, at der var tale om direkte forskelsbehandling, fordi kommunens afskedigelse af dagplejeren ikke var begrundet i sønnens handicap, men derimod i dagplejerens langvarige fravær.

Højesteret mente heller ikke, at der var tale om indirekte forskelsbehandling i forskelsbehandlingslovens forstand, da det ifølge Højesteret var et sagligt hensyn ikke at ville flytte børn til en dagplejer, de ikke kendte, og det var derfor hensynsmæssigt og nødvendigt at afskedige den pågældende dagplejer.

Højesteret fik ikke anledning til at vurdere, om dagplejeren som forælder til et handicappet barn var beskyttet af forskelsbehandlingens regler om indirekte forskelsbehandling. Højesteret bemærkede specifikt, at der ikke var taget stilling til spørgsmålet, og at der på baggrund af EU-domstolens praksis og beskæftigelsesdirektivets formulering ikke er klarhed herom.

IUNO mener

Sagen viser, at der ikke er tale om indirekte forskelsbehandling, hvis en virksomhed i forbindelse med en afskedigelsesrunde lægger vægt på en medarbejders fravær, uanset at fraværet skyldes pasning af medarbejderens handicappede barn.

Domstolene stiller dog særlige krav om, at de kriterier virksomheden anvender i forbindelse med afskedigelsesrunden, skal være saglige, hensigtsmæssige og nødvendige. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder, der står over for en afskedigelsesrunde, altid sikrer sig, at de dels kan dokumentere de kriterier, der er anvendt, og dels opfylder kravene for sådanne kriterier.

Handicapområdet er et område, der er under konstant udvikling. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder foretager en nøje vurdering i sager, hvor der kan være tale om handicappede medarbejdere eller medarbejdere med handicappede familiemedlemmer, og undersøger om virksomheden overholder sine forpligtelser i forhold til disse medarbejdere.

[Højesteret dom af 27. april 2016]