DA
Litigation HR-jura

Ikke arbejdsskade at flytte hjemmearbejdspladsen på sin fridag

logo
Juranyt
calendar 30. maj 2023
globus Danmark

En medarbejder flyttede rundt på sin hjemmearbejdsplads på sine fridage. Hun kom til skade ved at falde på sin trappe med sit skrivebord. Spørgsmålet var, om det var en arbejdsskade. Retten slog fast, at det ikke var en arbejdsskade, fordi medarbejderen ikke havde informeret eller aftalt det med virksomheden.

En mødebooker arbejdede i en virksomhed, der leverede serviceydelser til borgere i deres hjem. Medarbejderen havde en aftale med virksomheden om, at hun arbejdede fast hjemmefra. Hun boede i en lejlighed med to etager, og hendes hjemmekontor var indrettet i entréen under trappen. Hjemmekontoret var indeklemt og havde ikke nogen vinduer. Når hendes søn kom hjem med venner, blev hun forstyrret i sit arbejde. Der kunne være personoplysninger på hendes skærm, og hun kunne have fortrolige telefonsamtaler.

Af de grunde aftalte medarbejderen med direktøren, at hun skulle have to fridage. Hendes plan var, at hun ville bruge fridagene på at flytte sit hjemmekontor op på 1. sal, men det fortalte hun ikke til direktøren. Hun troede ikke, at det kunne gøres i arbejdstiden. Da hun bar skrivebordet op ad trappen, mistede hun fodfæstet og faldt. Hun slog sit hovedet og blev efterfølgende sygemeldt fra sit arbejde.

Spørgsmålet for retten var, om medarbejderen havde fået en arbejdsskade.

Virksomheden vidste ikke, at medarbejderen flyttede skrivebordet

Retten slog fast, at virksomheden ikke havde nogen retningslinjer eller forventning om, at indretning eller en ændring af hjemmearbejdspladsen skulle ske i fritiden. Medarbejderens fald skete i fritiden, og det var hverken blevet aftalt med virksomheden eller nævnt for virksomheden, at hun ville flytte skrivebordet i løbet af sine fridage. Virksomheden havde derfor ikke nogen indflydelse på flytningen af skrivebordet.

Retten kom også frem til, at virksomheden ikke havde en stor nok interesse i flytningen der gjorde, at skaden var en følge af arbejdet. Der var heller ikke nogen grund til at tro, at arbejdsforholdene på hjemmearbejdspladsen ikke var sikre og sunde. På den baggrund var der ikke tale om en arbejdsskade.

IUNO mener

Sagen viser, at det ikke nødvendigvis er en arbejdsskade, hvis medarbejdere kommer til skade, mens de flytter rundt på deres hjemmearbejdsplads. Det er blandt andet ikke tilfældet, hvis medarbejdere laver om på deres arbejdsplads i fritiden uden at informere eller aftale det med virksomheden inden da. I den konkrete sag havde medarbejderen ikke fortalt om sin plan om at flytte sin hjemmearbejdsplads på sine fridage eller aftalt det med virksomheden. Skaden var derfor ikke en arbejdsskade.

IUNO anbefaler, at virksomheder har en hjemmearbejdspolitik om, hvordan medarbejdere skal arbejde hjemmefra, og hvordan hjemmearbejdspladsen skal indrettes. Det bør stå klart i politikken, hvad medarbejderen skal gøre, hvis de gerne vil ændre eller helt flytte rundt på deres hjemmearbejdsplads. Det bør også stå klart, om det skal ske i arbejdstiden eller ej. Vi har tidligere skrevet om, hvordan skader i forbindelse med hjemmearbejde kunne blive til arbejdsskader, fordi virksomhederne ikke havde stillet tydelige krav til, hvordan medarbejderne skulle arbejde hjemmefra, her.

[Østre landsrets dom af 28. april 2023 i sag BS-34166/2021-OLR]

En mødebooker arbejdede i en virksomhed, der leverede serviceydelser til borgere i deres hjem. Medarbejderen havde en aftale med virksomheden om, at hun arbejdede fast hjemmefra. Hun boede i en lejlighed med to etager, og hendes hjemmekontor var indrettet i entréen under trappen. Hjemmekontoret var indeklemt og havde ikke nogen vinduer. Når hendes søn kom hjem med venner, blev hun forstyrret i sit arbejde. Der kunne være personoplysninger på hendes skærm, og hun kunne have fortrolige telefonsamtaler.

Af de grunde aftalte medarbejderen med direktøren, at hun skulle have to fridage. Hendes plan var, at hun ville bruge fridagene på at flytte sit hjemmekontor op på 1. sal, men det fortalte hun ikke til direktøren. Hun troede ikke, at det kunne gøres i arbejdstiden. Da hun bar skrivebordet op ad trappen, mistede hun fodfæstet og faldt. Hun slog sit hovedet og blev efterfølgende sygemeldt fra sit arbejde.

Spørgsmålet for retten var, om medarbejderen havde fået en arbejdsskade.

Virksomheden vidste ikke, at medarbejderen flyttede skrivebordet

Retten slog fast, at virksomheden ikke havde nogen retningslinjer eller forventning om, at indretning eller en ændring af hjemmearbejdspladsen skulle ske i fritiden. Medarbejderens fald skete i fritiden, og det var hverken blevet aftalt med virksomheden eller nævnt for virksomheden, at hun ville flytte skrivebordet i løbet af sine fridage. Virksomheden havde derfor ikke nogen indflydelse på flytningen af skrivebordet.

Retten kom også frem til, at virksomheden ikke havde en stor nok interesse i flytningen der gjorde, at skaden var en følge af arbejdet. Der var heller ikke nogen grund til at tro, at arbejdsforholdene på hjemmearbejdspladsen ikke var sikre og sunde. På den baggrund var der ikke tale om en arbejdsskade.

IUNO mener

Sagen viser, at det ikke nødvendigvis er en arbejdsskade, hvis medarbejdere kommer til skade, mens de flytter rundt på deres hjemmearbejdsplads. Det er blandt andet ikke tilfældet, hvis medarbejdere laver om på deres arbejdsplads i fritiden uden at informere eller aftale det med virksomheden inden da. I den konkrete sag havde medarbejderen ikke fortalt om sin plan om at flytte sin hjemmearbejdsplads på sine fridage eller aftalt det med virksomheden. Skaden var derfor ikke en arbejdsskade.

IUNO anbefaler, at virksomheder har en hjemmearbejdspolitik om, hvordan medarbejdere skal arbejde hjemmefra, og hvordan hjemmearbejdspladsen skal indrettes. Det bør stå klart i politikken, hvad medarbejderen skal gøre, hvis de gerne vil ændre eller helt flytte rundt på deres hjemmearbejdsplads. Det bør også stå klart, om det skal ske i arbejdstiden eller ej. Vi har tidligere skrevet om, hvordan skader i forbindelse med hjemmearbejde kunne blive til arbejdsskader, fordi virksomhederne ikke havde stillet tydelige krav til, hvordan medarbejderne skulle arbejde hjemmefra, her.

[Østre landsrets dom af 28. april 2023 i sag BS-34166/2021-OLR]

Modtag vores nyhedsbrev

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner