The name of the game

En medarbejder var ansat i et ministerie. Her søgte han en intern stilling som rådgiver vedrørende forebyggelse af ekstremisme. Inden han sendte ansøgningen, tog han fat i en specialkonsulent, der sad i ansættelsesudvalget, som støttede ham i at søge stillingen.

Ministeriet havde interne retningslinjer om rekrutteringsprocessen. Det betød, at alle interne ansøgere som udgangspunkt kom til samtale, hvis de havde de rette faglige kvalifikationer. Det var kun, hvis der var et stort antal interne ansøgere, at ikke alle blev indkaldt.

Medarbejderen blev aldrig kaldt til samtale og fik mundtligt afslag på ansøgningen. Han bad derfor om en forklaring, og han mente selv, at det var på grund af sit udenlandsk klingende navn - det havde været noget andet, hvis han hed Lars. Ministeriet fandt ud fra en helhedsvurdering af kvalifikationer og erfaring, at han ikke var en af de bedst kvalificerede.

Lars, ikke Lars

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at han ikke var blevet forskelsbehandlet. Det var ikke på grund af medarbejderens etniske eller nationale oprindelse, at han ikke var blevet indkaldt til samtale.

Medarbejderen kunne ikke bevise, at han var blevet forskelsbehandlet. Der var ikke nogen holdepunkter, ud over medarbejderens egen overbevisning. Ministeriet behøvede derfor ikke bevise, at de ikke havde forskelsbehandlet medarbejderen.

IUNO mener

I en rekrutteringssituation skifter bevisbyrden først, når ansøgeren kan bevise en formodning om at være blevet forskelsbehandlet. Hvis en ansøger har nok dokumentation, skal virksomheder kunne bevise, at det ikke er tilfældet. Vi har tidligere skrevet om lignende sager, blandt andet om annoncering på baggrund af køn her.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at ansættelsesprocessen ikke uhensigtsmæssigt forskelsbehandler nogle ansøgere. Det er ikke kun forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse eller nationalitet, som kan være i spil. Der er også andre faldgruber såsom race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder eller handicap. Vi har tidligere skrevet om forbuddet mod at spørge om ansøgers alder her.

Vi holder morgenmøde om rekruttering og ansættelser den 23. november, hvor vi stiller skarpt på de nyeste tendenser, og hvilke faldgruber, der kan være forbundet med dem. Du kan tilmelde dig her.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i j.nr.22-7082 den 30. august 2023]