DA
HR-jura

The name of the game

logo
Juranyt
calendar 17. september 2023
globus Danmark

En medarbejder blev ikke indkaldt til jobsamtale til en intern stilling i et ministerium. Ministeriet havde retningslinjer om, at interne ansøgere med relevante faglige kvalifikationer som udgangspunkt skulle indkaldes til samtale. Medarbejderen mente, at han ikke blev indkaldt på grund af sit udenlandsk klingende navn. Ligebehandlingsnævnet fandt, at det ikke var tilfældet.

En medarbejder var ansat i et ministerie. Her søgte han en intern stilling som rådgiver vedrørende forebyggelse af ekstremisme. Inden han sendte ansøgningen, tog han fat i en specialkonsulent, der sad i ansættelsesudvalget, som støttede ham i at søge stillingen.

Ministeriet havde interne retningslinjer om rekrutteringsprocessen. Det betød, at alle interne ansøgere som udgangspunkt kom til samtale, hvis de havde de rette faglige kvalifikationer. Det var kun, hvis der var et stort antal interne ansøgere, at ikke alle blev indkaldt.

Medarbejderen blev aldrig kaldt til samtale og fik mundtligt afslag på ansøgningen. Han bad derfor om en forklaring, og han mente selv, at det var på grund af sit udenlandsk klingende navn - det havde været noget andet, hvis han hed Lars. Ministeriet fandt ud fra en helhedsvurdering af kvalifikationer og erfaring, at han ikke var en af de bedst kvalificerede.

Lars, ikke Lars

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at han ikke var blevet forskelsbehandlet. Det var ikke på grund af medarbejderens etniske eller nationale oprindelse, at han ikke var blevet indkaldt til samtale.

Medarbejderen kunne ikke bevise, at han var blevet forskelsbehandlet. Der var ikke nogen holdepunkter, ud over medarbejderens egen overbevisning. Ministeriet behøvede derfor ikke bevise, at de ikke havde forskelsbehandlet medarbejderen.

IUNO mener

I en rekrutteringssituation skifter bevisbyrden først, når ansøgeren kan bevise en formodning om at være blevet forskelsbehandlet. Hvis en ansøger har nok dokumentation, skal virksomheder kunne bevise, at det ikke er tilfældet. Vi har tidligere skrevet om lignende sager, blandt andet om annoncering på baggrund af køn her.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at ansættelsesprocessen ikke uhensigtsmæssigt forskelsbehandler nogle ansøgere. Det er ikke kun forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse eller nationalitet, som kan være i spil. Der er også andre faldgruber såsom race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder eller handicap. Vi har tidligere skrevet om forbuddet mod at spørge om ansøgers alder her.

Vi holder morgenmøde om rekruttering og ansættelser den 23. november, hvor vi stiller skarpt på de nyeste tendenser, og hvilke faldgruber, der kan være forbundet med dem. Du kan tilmelde dig her.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i j.nr.22-7082 den 30. august 2023]

En medarbejder var ansat i et ministerie. Her søgte han en intern stilling som rådgiver vedrørende forebyggelse af ekstremisme. Inden han sendte ansøgningen, tog han fat i en specialkonsulent, der sad i ansættelsesudvalget, som støttede ham i at søge stillingen.

Ministeriet havde interne retningslinjer om rekrutteringsprocessen. Det betød, at alle interne ansøgere som udgangspunkt kom til samtale, hvis de havde de rette faglige kvalifikationer. Det var kun, hvis der var et stort antal interne ansøgere, at ikke alle blev indkaldt.

Medarbejderen blev aldrig kaldt til samtale og fik mundtligt afslag på ansøgningen. Han bad derfor om en forklaring, og han mente selv, at det var på grund af sit udenlandsk klingende navn - det havde været noget andet, hvis han hed Lars. Ministeriet fandt ud fra en helhedsvurdering af kvalifikationer og erfaring, at han ikke var en af de bedst kvalificerede.

Lars, ikke Lars

Ligebehandlingsnævnet kom frem til, at han ikke var blevet forskelsbehandlet. Det var ikke på grund af medarbejderens etniske eller nationale oprindelse, at han ikke var blevet indkaldt til samtale.

Medarbejderen kunne ikke bevise, at han var blevet forskelsbehandlet. Der var ikke nogen holdepunkter, ud over medarbejderens egen overbevisning. Ministeriet behøvede derfor ikke bevise, at de ikke havde forskelsbehandlet medarbejderen.

IUNO mener

I en rekrutteringssituation skifter bevisbyrden først, når ansøgeren kan bevise en formodning om at være blevet forskelsbehandlet. Hvis en ansøger har nok dokumentation, skal virksomheder kunne bevise, at det ikke er tilfældet. Vi har tidligere skrevet om lignende sager, blandt andet om annoncering på baggrund af køn her.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at ansættelsesprocessen ikke uhensigtsmæssigt forskelsbehandler nogle ansøgere. Det er ikke kun forskelsbehandling på grund af etnisk oprindelse eller nationalitet, som kan være i spil. Der er også andre faldgruber såsom race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder eller handicap. Vi har tidligere skrevet om forbuddet mod at spørge om ansøgers alder her.

Vi holder morgenmøde om rekruttering og ansættelser den 23. november, hvor vi stiller skarpt på de nyeste tendenser, og hvilke faldgruber, der kan være forbundet med dem. Du kan tilmelde dig her.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i j.nr.22-7082 den 30. august 2023]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

12. april 2024

PTSD-ramt politibetjent fik ret i Højesteret

logo
HR-jura

12. april 2024

Aktieoptionernes akilleshæl

logo
HR-jura

3. april 2024

At ophæve på egen bekostning

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner