DA
HR-jura

Underperformance i Norden

logo
Juranyt
calendar 24. september 2023
globus Danmark

Det er svært at håndtere medarbejderes underperformance, og at opsige på grund af underperformance er endnu sværere. Forskellige skridt er nødvendige for at begrænse risikoen for en ulovlig opsigelse. Virksomheder behandler ofte underperformance ens i Norden, fordi reglerne ligner hinanden. Udgangspunktet er, at det skal være klart for medarbejderen, hvad der skal forbedres, og hvad konsekvensen er, hvis de for ikke gør.

Der er forskellige måder at håndtere medarbejderes underperformance på. Nogle virksomheder har udarbejdet performance improvement plans (PIPs), mens andre har mere uformelle procedurer.

Hvis virksomhedens forsøg på at forbedre medarbejderes performance fejler, kan virksomheder sjældent lovligt fortsætte direkte til opsigelse. Årsagen er, at en lovlig opsigelse på grund af underperformance i de fleste tilfælde kræver en forudgående skriftlig advarsel. PIPs opfylder ofte ikke de krav, som domstolene i praksis har til advarsler. Vi har tidligere skrevet om en ulovlig opsigelse efter en PIP proces her.

Den gode advarsel

Advarsler kan begrænse risikoen for at opsigelsen er ulovlig, hvis medarbejderens ikke forbedrer sin performance. Risikoen afhænger altid af omstændighederne i den enkelte sag, og hvilke forskellige elementer, der er i spil. Et nøgleelement er om advarslen er god nok til at danne grundlag for en opsigelse.

Anbefalingerne for en ”god advarsel” er ens på tværs af Norden og det betyder, at en advarsel bør være og beskrive:

  • Skriftlig
  • Klar og præcis om hvad der skal forbedres
  • Inden for medarbejderens kontrol
  • Konsekvenserne hvis medarbejderen fejler, inklusiv risikoen for opsigelse

Afhængig af omstændighederne, kan andre elementer også være:

  • Frister for forbedring af performance
  • Opfølgninger
  • Hjælp og coaching

Hvis medarbejderen stadig ikke forbedrer sig, vil de fleste virksomheder vælge at opsige medarbejderen. I den sammenhæng, er det vigtigt at holde timing for øje. Der ikke er klare regler for, hvor lang tid medarbejderen skal have til at forbedre sig efter at have modtaget en advarsel. I stedet er det afgørende, at medarbejderen har en reel chance for at forbedre sin performance, før virksomheden opsiger. Samtidig må medarbejderen ikke få for meget tid. Ellers risikerer virksomheden, at advarslen udløber, mens virksomheden venter på, at medarbejderen forbedrer sig.

IUNO mener

Underperformance er svært at håndtere i praksis, og der er mange faldgruber. Hvis medarbejderen bliver forfremmet eller får lønstigninger kan det gøre processen sværere. Det kan også være, at medarbejderen er ude af stand til at udføre sit arbejde, og at der derfor ikke er noget at forbedre. Anbefalingen er altid en ren tilgang til sagen, samt at vurdere hver sag konkret, for at begrænse risikoen for ulovlig opsigelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder har interne procedurer for, hvordan medarbejderes underperformance bliver håndteret. Procedurerne bør indeholde klare retningslinjer for, hvad en advarsel skal indeholde, og hvordan virksomheden følger op med medarbejderen. Procedurerne kan også vejlede om eventuelle processer, som er nødvendige på grund af overenskomster.

Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden. Læs om ændring af vilkår og betingelser her.

Der er forskellige måder at håndtere medarbejderes underperformance på. Nogle virksomheder har udarbejdet performance improvement plans (PIPs), mens andre har mere uformelle procedurer.

Hvis virksomhedens forsøg på at forbedre medarbejderes performance fejler, kan virksomheder sjældent lovligt fortsætte direkte til opsigelse. Årsagen er, at en lovlig opsigelse på grund af underperformance i de fleste tilfælde kræver en forudgående skriftlig advarsel. PIPs opfylder ofte ikke de krav, som domstolene i praksis har til advarsler. Vi har tidligere skrevet om en ulovlig opsigelse efter en PIP proces her.

Den gode advarsel

Advarsler kan begrænse risikoen for at opsigelsen er ulovlig, hvis medarbejderens ikke forbedrer sin performance. Risikoen afhænger altid af omstændighederne i den enkelte sag, og hvilke forskellige elementer, der er i spil. Et nøgleelement er om advarslen er god nok til at danne grundlag for en opsigelse.

Anbefalingerne for en ”god advarsel” er ens på tværs af Norden og det betyder, at en advarsel bør være og beskrive:

  • Skriftlig
  • Klar og præcis om hvad der skal forbedres
  • Inden for medarbejderens kontrol
  • Konsekvenserne hvis medarbejderen fejler, inklusiv risikoen for opsigelse

Afhængig af omstændighederne, kan andre elementer også være:

  • Frister for forbedring af performance
  • Opfølgninger
  • Hjælp og coaching

Hvis medarbejderen stadig ikke forbedrer sig, vil de fleste virksomheder vælge at opsige medarbejderen. I den sammenhæng, er det vigtigt at holde timing for øje. Der ikke er klare regler for, hvor lang tid medarbejderen skal have til at forbedre sig efter at have modtaget en advarsel. I stedet er det afgørende, at medarbejderen har en reel chance for at forbedre sin performance, før virksomheden opsiger. Samtidig må medarbejderen ikke få for meget tid. Ellers risikerer virksomheden, at advarslen udløber, mens virksomheden venter på, at medarbejderen forbedrer sig.

IUNO mener

Underperformance er svært at håndtere i praksis, og der er mange faldgruber. Hvis medarbejderen bliver forfremmet eller får lønstigninger kan det gøre processen sværere. Det kan også være, at medarbejderen er ude af stand til at udføre sit arbejde, og at der derfor ikke er noget at forbedre. Anbefalingen er altid en ren tilgang til sagen, samt at vurdere hver sag konkret, for at begrænse risikoen for ulovlig opsigelse.

IUNO anbefaler, at virksomheder har interne procedurer for, hvordan medarbejderes underperformance bliver håndteret. Procedurerne bør indeholde klare retningslinjer for, hvad en advarsel skal indeholde, og hvordan virksomheden følger op med medarbejderen. Procedurerne kan også vejlede om eventuelle processer, som er nødvendige på grund af overenskomster.

Det her nyhedsbrev er del af en serie der forklarer restruktureringer og fratrædelser i Norden. Læs om ændring af vilkår og betingelser her.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

25. februar 2024

Forskellig løn var fair løn

logo
HR-jura

25. februar 2024

Lønstop er ikke en dans på roser i Norden

logo
HR-jura

16. februar 2024

Nye aktieoptioner, gamle regler

logo
HR-jura

4. februar 2024

Medarbejderen kunne godt blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

28. januar 2024

Sygefravær i Norden

logo
HR-jura

28. januar 2024

I kapløb med tiden

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anaïs

Kjærgaard Crouzet

Advokatfuldmægtig

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner