DA
HR-jura

Virksomhed gav medarbejder pip

logo
Juranyt
calendar 18. juni 2023
globus Danmark

En medarbejder havde været ansat som project assistant hos en teknologivirksomhed i 28 år. Hun var generelt blevet evalueret godt igennem årene, men det sidste år vendte evalueringerne. Efter en Performance Improvement Plan (PIP) og en skriftlig advarsel blev hun opsagt. På trods af bestræbelserne havde virksomheden ikke håndteret opsigelsen korrekt, og hun fik en godtgørelse.

En project assistant havde været ansat hos en teknologivirksomhed i 28 år. Generelt var medarbejderen blevet evalueret godt af virksomheden, men det ændrede sig. Hun fik til et møde i foråret at vide, at hendes adfærd var begyndt at halte.

Lidt over en måned efter igangsatte virksomheden en Performance Improvement Plan for medarbejderen omkring, hvad hun skulle ændre. Her stod der også, at der skulle følges op på planen cirka månedligt af to omgange, hvor det sidste møde var lige inden medarbejderens sommerferie.

Virksomheden dokumenterede ikke, at møderne var blevet holdt. Til gengæld fik medarbejderen en skriftlig advarsel på datoen, hvor det sidste møde angiveligt var blevet holdt. Advarslen henviste til de samme forhold som før, og de planlagde et nyt opfølgningsmøde i slutningen af august.

Medarbejderen gik kort tid efter på sommerferie, og da hun kom tilbage, blev opfølgningsmødet holdt. Omkring to uger senere blev hun opsagt.

Lang snor til lang anciennitet

Der var samarbejdsvanskeligheder på tidspunktet, hvor medarbejderen fik den skriftlige advarsel. Omvendt havde medarbejderen forsøgt at rette op på sin opførsel og på opfølgningsmødet fået at vide, at hun var på rette vej. Adfærden var heller ikke blevet værre i perioden efter mødet og inden opsigelsen. Opsigelsen var derfor ikke rimelig.

I lyset af hendes lange anciennitet på 28 år, og den kommende sommerferie burde hun have fået længere tid til at rette op. Hun burde også have fået nærmere forklaring af, hvad hun skulle rette op på. Dommeren mente ikke, at samarbejdsvanskelighederne var alvorlige nok på opsigelsestidspunktet.

Virksomheden havde heller ikke undersøgt, om medarbejderen kunne omplaceres. På tidspunktet var der endda en ledig stilling, som medarbejderen kunne omplaceres til. Det kunne måske have løst samarbejdsvanskelighederne.

IUNO mener

Når virksomheder opsiger medarbejdere, der har været ansat i over 25 år, kan det betyde strengere krav. Det kan være nødvendigt at bevise, om virksomheden i stedet kan undvære en anden medarbejder, eller om medarbejderen kan omplaceres til en anden stilling.

IUNO anbefaler, at virksomheder giver skriftlige advarsler til de medarbejdere, de gerne vil opsige. Det er vigtigt, at advarsler er klare og præcise omkring, hvad virksomheden er utilfreds med, og hvad medarbejderen skal gøre for at rette op. Det er også vigtigt, at medarbejderen får tid til at forbedre sig. Omvendt må virksomheden ikke give medarbejderen for lang tid, så indtrykket er, at det går i den rette retning. Vi har tidligere skrevet om performance management her.

[Afskedigelsesnævnets kendelse af 1. maj 2023 i sag 20221030]

En project assistant havde været ansat hos en teknologivirksomhed i 28 år. Generelt var medarbejderen blevet evalueret godt af virksomheden, men det ændrede sig. Hun fik til et møde i foråret at vide, at hendes adfærd var begyndt at halte.

Lidt over en måned efter igangsatte virksomheden en Performance Improvement Plan for medarbejderen omkring, hvad hun skulle ændre. Her stod der også, at der skulle følges op på planen cirka månedligt af to omgange, hvor det sidste møde var lige inden medarbejderens sommerferie.

Virksomheden dokumenterede ikke, at møderne var blevet holdt. Til gengæld fik medarbejderen en skriftlig advarsel på datoen, hvor det sidste møde angiveligt var blevet holdt. Advarslen henviste til de samme forhold som før, og de planlagde et nyt opfølgningsmøde i slutningen af august.

Medarbejderen gik kort tid efter på sommerferie, og da hun kom tilbage, blev opfølgningsmødet holdt. Omkring to uger senere blev hun opsagt.

Lang snor til lang anciennitet

Der var samarbejdsvanskeligheder på tidspunktet, hvor medarbejderen fik den skriftlige advarsel. Omvendt havde medarbejderen forsøgt at rette op på sin opførsel og på opfølgningsmødet fået at vide, at hun var på rette vej. Adfærden var heller ikke blevet værre i perioden efter mødet og inden opsigelsen. Opsigelsen var derfor ikke rimelig.

I lyset af hendes lange anciennitet på 28 år, og den kommende sommerferie burde hun have fået længere tid til at rette op. Hun burde også have fået nærmere forklaring af, hvad hun skulle rette op på. Dommeren mente ikke, at samarbejdsvanskelighederne var alvorlige nok på opsigelsestidspunktet.

Virksomheden havde heller ikke undersøgt, om medarbejderen kunne omplaceres. På tidspunktet var der endda en ledig stilling, som medarbejderen kunne omplaceres til. Det kunne måske have løst samarbejdsvanskelighederne.

IUNO mener

Når virksomheder opsiger medarbejdere, der har været ansat i over 25 år, kan det betyde strengere krav. Det kan være nødvendigt at bevise, om virksomheden i stedet kan undvære en anden medarbejder, eller om medarbejderen kan omplaceres til en anden stilling.

IUNO anbefaler, at virksomheder giver skriftlige advarsler til de medarbejdere, de gerne vil opsige. Det er vigtigt, at advarsler er klare og præcise omkring, hvad virksomheden er utilfreds med, og hvad medarbejderen skal gøre for at rette op. Det er også vigtigt, at medarbejderen får tid til at forbedre sig. Omvendt må virksomheden ikke give medarbejderen for lang tid, så indtrykket er, at det går i den rette retning. Vi har tidligere skrevet om performance management her.

[Afskedigelsesnævnets kendelse af 1. maj 2023 i sag 20221030]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

12. april 2024

PTSD-ramt politibetjent fik ret i Højesteret

logo
HR-jura

12. april 2024

Aktieoptionernes akilleshæl

logo
HR-jura

3. april 2024

At ophæve på egen bekostning

logo
HR-jura

27. marts 2024

Regler om løngennemsigtighed på vej

logo
HR-jura

26. marts 2024

Tvillingeforældre får ekstra barsel

logo
HR-jura Litigation Teknologi

11. marts 2024

Flere medarbejdere indberetter psykisk arbejdsmiljø til Datatilsynet

Holdet

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Thorsen

Junior juridisk assistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokat

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Senior juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Managing associate (orlov)

Maria

Kjærsgaard Juhl

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Managing associate

Søren

Hessellund Klausen

Partner