DA
HR-jura

Fokus på performance management

logo
Juranyt
calendar 22. marts 2019
globus Danmark

Både i op- og nedgangstider bør virksomheder have fokus på, at virksomhedens medarbejdere performer så godt som muligt. Hvis en medarbejder ikke performer godt nok og ikke er villig til eller ude af stand til at forbedre sin performance, kan det være tid til at opsige medarbejderen.

Effektiv performance management

I tilfælde af, at en medarbejder ikke performer tilstrækkeligt, kan virksomheden vælge først at give en mundtlig påtale. Dette vil typisk ske i form af en samtale med medarbejderen, hvor virksomheden også kan udforme en Performance Improvement Plan (PIP). PIP ‘en har til formål at afklare, hvilke tiltag der kan medvirke til, at medarbejderen kan forbedre sin performance.

Det er ikke et krav, at virksomheden først giver en mundtlig påtale, og hverken en mundtlig advarsel eller en PIP kan almindeligvis træde i stedet for en skriftlig advarsel. Virksomheder vil ofte være interesserede i at forkorte forløbet op til en eventuel opsigelse. Her anbefales det, at der gives en mundtlig påtale. Dette giver en mulighed for at afdække problemet. Det er også en mulighed, at virksomheden udformer PIP’en, så den kan træde i stedet for en skriftlig advarsel.

Den skriftlige advarsel

Hvis virksomheden ønsker at sikre sig muligheden for at opsige medarbejderen, hvis medarbejderen ikke forbedrer sin performance, skal virksomheden give medarbejderen en skriftlig advarsel. En skriftlig advarsel skal være klar og præcis, og det skal fremgå af advarslen, hvad virksomheden er utilfreds med, hvad medarbejderen kan gøre for at rette op, eventuelle frister for opfølgning af advarslen, samt hvad konsekvensen er, hvis advarslen ikke efterleves.

Der er ingen klar regel for, hvor lang tid der skal gå fra en skriftlig advarsel til en eventuel opsigelse betragtes som saglig. Medarbejderen skal have en reel mulighed for at forbedre sig, inden der skrides til en opsigelse. I den forbindelse bør det også vurderes, om det er nødvendigt at give medarbejderen flere skriftlige advarsler inden en opsigelse. Det vil eksempelvis ofte være tilfældet, hvis en medarbejder har været ansat længe i virksomheden og tidligere har performet fejlfrit, men ikke længere magter at følge med i de ændringer, udviklingen kræver.

Andre overvejelser

En opsigelse begrundet i medarbejderens manglende performance er en forholdsvis mild opsigelsesgrund. En sådan begrundelse kræver en højere grad af bevissikring sammenlignet med en opsigelse grundet medarbejderens inkompetence, hvor en medarbejder eksempelvis ikke lever op til et sprogkrav. Alligevel kan det være nødvendigt at begrunde en opsigelse i manglende performance, hvis en opsigelse ikke kan begrundes i virksomhedens egne forhold, eller hvis dette betragtes som risikofyldt.

Det er værd at bemærke, at virksomheder, som undlader at iværksætte et performance management-forløb over for en medarbejder med faldende performance, kun kan blive mødt med økonomiske konsekvenser, hvis medarbejderen har krav på godtgørelse ved usaglig opsigelse. Efter funktionærloven kræver dette mindst 1 års ansættelse, mens det som udgangspunkt ved overenskomstansættelser forudsætter 9 måneders ansættelse.

IUNO mener

Hvis en medarbejder ikke performer, er det vigtigt, at virksomheden påtaler forholdet over for medarbejderen. Medarbejderen gøres derved bekendt med virksomhedens forventninger til medarbejderen samtidig med, at virksomheden med en skriftlig advarsel sikrer sig bevis for, at medarbejderen er blevet orienteret om konsekvensen af den manglende performance til brug i en eventuel opsigelsessituation.

Træning af lederne i, hvordan de håndterer dårlig performance og et effektivt performance management-system, giver virksomheden en bedre chance for at sikre medarbejderes arbejdsdygtighed og i sidste ende virksomhedens konkurrenceevne.

Effektiv performance management

I tilfælde af, at en medarbejder ikke performer tilstrækkeligt, kan virksomheden vælge først at give en mundtlig påtale. Dette vil typisk ske i form af en samtale med medarbejderen, hvor virksomheden også kan udforme en Performance Improvement Plan (PIP). PIP ‘en har til formål at afklare, hvilke tiltag der kan medvirke til, at medarbejderen kan forbedre sin performance.

Det er ikke et krav, at virksomheden først giver en mundtlig påtale, og hverken en mundtlig advarsel eller en PIP kan almindeligvis træde i stedet for en skriftlig advarsel. Virksomheder vil ofte være interesserede i at forkorte forløbet op til en eventuel opsigelse. Her anbefales det, at der gives en mundtlig påtale. Dette giver en mulighed for at afdække problemet. Det er også en mulighed, at virksomheden udformer PIP’en, så den kan træde i stedet for en skriftlig advarsel.

Den skriftlige advarsel

Hvis virksomheden ønsker at sikre sig muligheden for at opsige medarbejderen, hvis medarbejderen ikke forbedrer sin performance, skal virksomheden give medarbejderen en skriftlig advarsel. En skriftlig advarsel skal være klar og præcis, og det skal fremgå af advarslen, hvad virksomheden er utilfreds med, hvad medarbejderen kan gøre for at rette op, eventuelle frister for opfølgning af advarslen, samt hvad konsekvensen er, hvis advarslen ikke efterleves.

Der er ingen klar regel for, hvor lang tid der skal gå fra en skriftlig advarsel til en eventuel opsigelse betragtes som saglig. Medarbejderen skal have en reel mulighed for at forbedre sig, inden der skrides til en opsigelse. I den forbindelse bør det også vurderes, om det er nødvendigt at give medarbejderen flere skriftlige advarsler inden en opsigelse. Det vil eksempelvis ofte være tilfældet, hvis en medarbejder har været ansat længe i virksomheden og tidligere har performet fejlfrit, men ikke længere magter at følge med i de ændringer, udviklingen kræver.

Andre overvejelser

En opsigelse begrundet i medarbejderens manglende performance er en forholdsvis mild opsigelsesgrund. En sådan begrundelse kræver en højere grad af bevissikring sammenlignet med en opsigelse grundet medarbejderens inkompetence, hvor en medarbejder eksempelvis ikke lever op til et sprogkrav. Alligevel kan det være nødvendigt at begrunde en opsigelse i manglende performance, hvis en opsigelse ikke kan begrundes i virksomhedens egne forhold, eller hvis dette betragtes som risikofyldt.

Det er værd at bemærke, at virksomheder, som undlader at iværksætte et performance management-forløb over for en medarbejder med faldende performance, kun kan blive mødt med økonomiske konsekvenser, hvis medarbejderen har krav på godtgørelse ved usaglig opsigelse. Efter funktionærloven kræver dette mindst 1 års ansættelse, mens det som udgangspunkt ved overenskomstansættelser forudsætter 9 måneders ansættelse.

IUNO mener

Hvis en medarbejder ikke performer, er det vigtigt, at virksomheden påtaler forholdet over for medarbejderen. Medarbejderen gøres derved bekendt med virksomhedens forventninger til medarbejderen samtidig med, at virksomheden med en skriftlig advarsel sikrer sig bevis for, at medarbejderen er blevet orienteret om konsekvensen af den manglende performance til brug i en eventuel opsigelsessituation.

Træning af lederne i, hvordan de håndterer dårlig performance og et effektivt performance management-system, giver virksomheden en bedre chance for at sikre medarbejderes arbejdsdygtighed og i sidste ende virksomhedens konkurrenceevne.

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

6. december 2019

Ikke aldersdiskrimination at opsige virksomhedens ældste medarbejder

logo
HR-jura

28. november 2019

Medarbejder uberettiget bortvist for at have sendt fortroligt materiale til sin private e-mail

logo
HR-jura

20. november 2019

Opsigelse af medarbejder med knust hæl var forskelsbehandling

logo
HR-jura

14. november 2019

Flyselskabs e-mails var hverken organisationsfjendtlig adfærd eller misbrug af ledelsesretten

logo
HR-jura

7. november 2019

Højesteret: Mistet sygedagpengerefusion kunne ikke modregnes i løn

logo
HR-jura

25. oktober 2019

Respektløs e-mail kunne berettige bortvisning

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT