Undgå shitstorms med en klar social media-politik

Mohamad deltog i en debat i Facebook gruppen ”Ja til frihed – Nej til islam”. Diskussionen udviklede sig, og en af de øvrige debattører orienterede Mohamads arbejdsgiver herom, hvilket førte til, at Mohamad blev præsenteret for en opsigelse på sin arbejdsplads, som han følte sig tvunget til at skrive under på.

Sagen er ikke den eneste af sin slags. Der er de senere år sket en stor udvikling i ansættelsesretlige sager, der involverer sociale medier. De ytringer, som giver anledning til sagerne, kan overordnet deles op i to kategorier:

1. Sager, hvor medarbejderen ikke overholder sin tavshedsforpligt ved eksempelvis at offentliggøre interne forhold om virksomheden

2. Sager, hvor ytringerne har en karakter, som indirekte skader virksomheden. Sagerne handler ofte om medarbejdere, som på de sociale medier har kritiseret ledelsen eller har fremsat en ytring, som er så grov, at den indirekte skader virksomheden.

I sagen om Mohamad havde ytringerne ikke en karakter, der kunne skade virksomheden. Der var heller ikke tale om fortrolige eller interne oplysninger i virksomheden, og oplysningerne var derfor ikke et brud på tavshedspligten. Det vil altid være en konkret vurdering, om en virksomhed vil kunne opsige eller bortvise en medarbejder på grund af en ytring på de sociale medier, men i denne sag var opsigelsen formentlig ikke berettiget.

Generelt viser tidligere afgørelser, at hvis den ansatte har en profil på de sociale medier, som er meget åben og har flere kontakter fra kollega- eller kundekredse, så kan den ansatte tillade sig mindre, før det eventuelt resulterer i en sag, hvor vedkommende for eksempel bryder loyalitetspligten eller skader virksomheden indirekte.

Dette er et resultat af udviklingen på de sociale medier, hvor ytringer hurtigt og let kan spredes, også til personer, som man ikke selv er forbundet direkte med, eksempelvis venners venner.

IUNO mener – sådan undgår du konflikten

I takt med at den private og professionelle sfære bliver blandet sammen på sociale medier, er det vigtigt, at virksomhederne har styr på, hvilken adfærd de kan tolerere på de sociale medier fra medarbejdernes side og omvendt.

En klar politik for brugen af sociale medier sikrer, at medarbejderne er bevidste om, hvad de må foretage sig, og hvornår de overtræder en grænse. En klar politik er dog ikke nok alene, da den blot sætter rammerne, men ikke forhindrer hændelsen.
 
Politikken skal derfor følges op med træning, workshops eller anden dialog med de ansatte, så der skabes klare linjer for, hvornår grænsen er overtrådt, og vejledning i, hvad de ansatte skal gøre når det går galt. Dermed undgår virksomhederne, at sagerne opstår, og hvis de skulle opstå, er der et bedre grundlag for en eventuel opsigelse eller bortvisning.

Se eventuelt disse to interviews, hvor Anders Etgen Reitz’, advokat og partner i IUNO, fortæller, hvordan virksomhederne kan undgå shitstorms med en klar social media-politik: Interview 1, interview 2