DA
HR-jura

Er skævdeling i barselspolitikken ligebehandling?

logo
Juranyt
calendar 25. september 2022
globus Danmark

Kan virksomheder tilbyde mødre mere barsel end fædre og medmødre uden at det er diskrimination? Det spørgsmål har Ligebehandlingsnævnet set nærmere på, efter at en kollektiv aftale tilbød mødre flere ugers betalt barsel end den anden forælder. Konklusionen var, at skævfordelingen var lovlig, fordi aftalens bedre behandling af mødre var begrundet i en beskyttelse i forbindelse med graviditet og moderskabet.

En mandlig læge klagede til Ligebehandlingsnævnet over, at en kollektiv aftale tilbød mødre mere barsel med løn efter fødslen. Aftalen var struktureret sådan, at mødre fik 14 ugers betalt barsel og 6 ugers betalt forældreorlov, mens den anden forælder fik 2 ugers betalt barsel og 7 ugers betalt forældreorlov. Derudover kunne forældrene frit fordele 3 ugers betalt forældreorlov imellem sig.

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at forskelsbehandlingen var lovlig, fordi aftalen beskyttede den fødende medarbejder i forbindelse med graviditet og moderskab – derfor var der tale om lovlig forskelsbehandling. Der blev ikke taget stilling til, om det var lovligt at tilbyde mødre mindre betalt forældreorlov end den anden forælder i sagen.

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet vedrører de gamle barselsregler, men kan være et godt eksempel på, at virksomheder fortsat kan argumentere for at kunne forskelsbehandle efter de nye barselsregler.

Nye barselsregler som gamechanger?

På grund af opdelingen af orlovsperioderne under de gamle barselsregler var situationen, at kvinder samlet set fik tilbudt mere fravær med løn i forbindelse med barsel og forældreorlov. Det var lovlig forskelsbehandling, fordi skævdelingen skete under barselsperioden, som var begrundet i mødres biologiske tilstand efter fødslen, og ikke under forældreorlovsperioden. Det har vi tidligere skrevet om her.

Hvilken model, der er den rigtige, efter de nye barselsregler er fortsat uafklaret. De nye regler fastsætter en fuldstændig ligedeling af retten til fravær efter fødsel. Det har vi skrevet om her.

Efter de nye regler kan der være to veje:

  1. Ligedeling af fraværsretten (fx 24-24 løsningen)
  2. Skævdeling af fraværsretten, hvor de biologiske perioder respekteres (fx 10-2 løsningen)

Den første mulighed følger udgangspunktet i de nye regler, hvor formålet er en total ligestilling mellem forældrene. Orlovsperioden ses derfor som én samlet fraværsperiode, hvor der ikke sondres mellem de forskellige typer fravær (såsom barsel og fædre/medmødreorlov).

Den anden mulighed tager udgangspunkt i, at der kan sondres mellem de forskellige perioder som følge af morens biologiske tilstand. Som Ligebehandlingsnævnets afgørelse viser, vil skævdelingen være lovligt begrundet i morens biologiske tilstand, når skævdelingen er begrænset til barselsperioden. Spørgsmålet er herefter, hvordan skævdelingen skal foretages i forhold til den efterfølgende forældreorlov, hvor fædre/medmødre efter de nye regler har en længere fraværsret end mødre.

IUNO mener

De fleste virksomheder har allerede tilpasset barselspolitikken efter de nye regler, og flere virksomheder har også allerede sendt de første medarbejdere på barsel efter de nye regler. Mange virksomheder har i den forbindelse valgt den mest oplagte vej som stemmer overens med de politiske meldinger, ved at tilbyde en fuld ligedeling, med en 24-24 løsning. Spørgsmålet er, om fordelingen, som andre virksomheder har valgt, vil være lovlig i praksis.

IUNO mener, at virksomheder bør være forsigtige med at forskelsbehandle forældre, da det fortsat er uklart i hvilket omfang der kan forskelsbehandles lovligt efter de nye regler. Virksomheder bør samtidig have fokus på, at formålet med de nye regler netop var at få en bedre ligestilling på arbejdsmarkedet, ved at fjerne den ulige fordeling af orlov mellem kønnene på arbejdspladsen. Det formål bør i alle tilfælde spille ind i overvejelserne omkring, hvordan barselspolitikken skal udformes.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i KEN nr. 9691 af 10. maj 2022]

En mandlig læge klagede til Ligebehandlingsnævnet over, at en kollektiv aftale tilbød mødre mere barsel med løn efter fødslen. Aftalen var struktureret sådan, at mødre fik 14 ugers betalt barsel og 6 ugers betalt forældreorlov, mens den anden forælder fik 2 ugers betalt barsel og 7 ugers betalt forældreorlov. Derudover kunne forældrene frit fordele 3 ugers betalt forældreorlov imellem sig.

Ligebehandlingsnævnet slog fast, at forskelsbehandlingen var lovlig, fordi aftalen beskyttede den fødende medarbejder i forbindelse med graviditet og moderskab – derfor var der tale om lovlig forskelsbehandling. Der blev ikke taget stilling til, om det var lovligt at tilbyde mødre mindre betalt forældreorlov end den anden forælder i sagen.

Afgørelsen fra Ligebehandlingsnævnet vedrører de gamle barselsregler, men kan være et godt eksempel på, at virksomheder fortsat kan argumentere for at kunne forskelsbehandle efter de nye barselsregler.

Nye barselsregler som gamechanger?

På grund af opdelingen af orlovsperioderne under de gamle barselsregler var situationen, at kvinder samlet set fik tilbudt mere fravær med løn i forbindelse med barsel og forældreorlov. Det var lovlig forskelsbehandling, fordi skævdelingen skete under barselsperioden, som var begrundet i mødres biologiske tilstand efter fødslen, og ikke under forældreorlovsperioden. Det har vi tidligere skrevet om her.

Hvilken model, der er den rigtige, efter de nye barselsregler er fortsat uafklaret. De nye regler fastsætter en fuldstændig ligedeling af retten til fravær efter fødsel. Det har vi skrevet om her.

Efter de nye regler kan der være to veje:

  1. Ligedeling af fraværsretten (fx 24-24 løsningen)
  2. Skævdeling af fraværsretten, hvor de biologiske perioder respekteres (fx 10-2 løsningen)

Den første mulighed følger udgangspunktet i de nye regler, hvor formålet er en total ligestilling mellem forældrene. Orlovsperioden ses derfor som én samlet fraværsperiode, hvor der ikke sondres mellem de forskellige typer fravær (såsom barsel og fædre/medmødreorlov).

Den anden mulighed tager udgangspunkt i, at der kan sondres mellem de forskellige perioder som følge af morens biologiske tilstand. Som Ligebehandlingsnævnets afgørelse viser, vil skævdelingen være lovligt begrundet i morens biologiske tilstand, når skævdelingen er begrænset til barselsperioden. Spørgsmålet er herefter, hvordan skævdelingen skal foretages i forhold til den efterfølgende forældreorlov, hvor fædre/medmødre efter de nye regler har en længere fraværsret end mødre.

IUNO mener

De fleste virksomheder har allerede tilpasset barselspolitikken efter de nye regler, og flere virksomheder har også allerede sendt de første medarbejdere på barsel efter de nye regler. Mange virksomheder har i den forbindelse valgt den mest oplagte vej som stemmer overens med de politiske meldinger, ved at tilbyde en fuld ligedeling, med en 24-24 løsning. Spørgsmålet er, om fordelingen, som andre virksomheder har valgt, vil være lovlig i praksis.

IUNO mener, at virksomheder bør være forsigtige med at forskelsbehandle forældre, da det fortsat er uklart i hvilket omfang der kan forskelsbehandles lovligt efter de nye regler. Virksomheder bør samtidig have fokus på, at formålet med de nye regler netop var at få en bedre ligestilling på arbejdsmarkedet, ved at fjerne den ulige fordeling af orlov mellem kønnene på arbejdspladsen. Det formål bør i alle tilfælde spille ind i overvejelserne omkring, hvordan barselspolitikken skal udformes.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse i KEN nr. 9691 af 10. maj 2022]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

4. december 2022

Medarbejder kunne ikke både blæse og have mel i munden

logo
HR-jura

27. november 2022

Direktør taget med fingrene i kagedåsen

logo
Litigation HR-jura

22. november 2022

Højesteret: Leaset firmabil burde konfiskeres efter ægtefælles vanvidskørsel

logo
HR-jura

20. november 2022

Et spil sorteper om gamle pensionsbetalinger

logo
HR-jura

13. november 2022

Når bijobbet kører af sporet

logo
Litigation HR-jura Teknologi

8. november 2022

Nye krav til ”uafhængige” advokatundersøgelser i krænkelsessager

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner