DA
HR-jura

Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?

logo
Juranyt
calendar 15. oktober 2021
globus Danmark

Arbejdsmarkedets parter har for nyligt indgået en aftale om en model for øremærket barsel, som led i implementeringen af de nye EU-regler. Aftalen ligestiller mænd og kvinder, så begge forældre får lige meget barsel, hvoraf en del er øremærket, der ikke kan overføres til den anden forælder. Aftalen betyder, at virksomhederne kan være nødt til at ændre sine barselspolitikker, for at undgå diskrimination.

Efter den nye aftale, vil hver forælder have ret til to ugers øremærket barselsorlov, otte ugers overførbar barselsorlov, efterfulgt af ni ugers øremærket forældreorlov og fem ugers overførbar forældreorlov. Det betyder, at det fremadrettet vil være begrænset hvordan forældrene kan overføre orloven imellem hinanden. Vi har tidligere skrevet om modellen for øremærket barsel, her.

Modellen vil se sådan ud:

Efter den nye aftale, vil hver forælder have ret til to ugers øremærket barselsorlov, otte ugers overførbar barselsorlov, efterfulgt af ni ugers øremærket forældreorlov og fem ugers overførbar forældreorlov. Det betyder, at det fremadrettet vil være begrænset hvordan forældrene kan overføre orloven imellem hinanden. Vi har tidligere skrevet om modellen for øremærket barsel, her.

Modellen vil se sådan ud:

Det er fastslået af EU domstolen, at forskelsbehandling af forældrene, udover den fordeling som er fastlagt i loven, vil være diskrimination. Vi har skrevet om den seneste praksis her. Spørgsmålet er derfor, hvordan virksomhederne kan tilpasse sin barselspolitik så den lever op til de ny regler.

Hvordan indarbejdes de nye regler i barselspolitikken?

Mange virksomheder har barselspolitikker, der giver forældrene bedre barselsvilkår, end dem der følger af reglerne. På grund af de eksisterende regler, der sikrer mødre længere barsel end fædre, er der også forskel på, hvor meget betalt barsel virksomheden tilbyde til mødre og fædre. Det er ikke alene lovligt under de nuværende regler, men faktisk også nødvendigt for ikke at udøve diskrimination, på grund af den reglerne lige nu er opsat på:

Det er fastslået af EU domstolen, at forskelsbehandling af forældrene, udover den fordeling som er fastlagt i loven, vil være diskrimination. Vi har skrevet om den seneste praksis her. Spørgsmålet er derfor, hvordan virksomhederne kan tilpasse sin barselspolitik så den lever op til de ny regler.

Hvordan indarbejdes de nye regler i barselspolitikken?

Mange virksomheder har barselspolitikker, der giver forældrene bedre barselsvilkår, end dem der følger af reglerne. På grund af de eksisterende regler, der sikrer mødre længere barsel end fædre, er der også forskel på, hvor meget betalt barsel virksomheden tilbyde til mødre og fædre. Det er ikke alene lovligt under de nuværende regler, men faktisk også nødvendigt for ikke at udøve diskrimination, på grund af den reglerne lige nu er opsat på:

På grund af den måde, de nye regler er opsat på, vil det derfor ikke længere være lovligt at behold samme fordeling. Virksomhedens eksisterende barselspolitik, der giver mødre ret til mere barselsorlov med løn, vil derfor skulle ændres, da den ellers sandsynligvis vil være udtryk for ulovlig forskelsbehandling.

Når de kommende regler skal indarbejdes, har virksomheder derfor to muligheder:

  1. At give den anden forælder samme ret til barselsorlov som mødre, eller
  2. At nedsætte mødres ret til barselsorlov, så den svarer til de nye regler.

Den første mulighed, hvor virksomheden indarbejder en ”top-op” løsning vil utvivlsomt udløse omkostninger. Årsagen er, at hvis moren tidligere blev tilbudt eksempelvis 4 ugers graviditetsorlov og 14 ugers barselsorlov med løn, skal den anden forælder fremover også have samme adgang til 14 ugers barselsorlov med løn.

Den anden mulighed, hvor virksomheder nedsætter mødres ret til barselsorlov, vil ud fra en ren juridisk betragtning være i risiko for at udføre en væsentlig vilkårsændring for de kvindelige medarbejdere. Det skyldes at deres vilkår vil blive økonomisk forringet. En sådan ændring vil derfor alene kunne introduceres med individuelt varsel eller medarbejdernes accept

Det forudsættes i øvrigt, at ændringen i barselspolitik ligger inden for overenskomsten, i det omfang virksomheden er dækket af en overenskomst.

IUNO mener

De fleste virksomheder vil snart stå over for et svært valg i forhold til hvordan de nye regler bedst indarbejdes i barselspolitikken, uden for store omkostninger eller risici. Selvom det blev udmeldt, at de nye regler ikke ville medføre større udgifter for virksomhederne, fordi Danmark mere eller mindre har holdt sig på en minimumsimplementering, vil det for mange virksomheder altså alligevel ikke være tilfældet.

IUNO anbefaler, at virksomheder tager et grundigt kig på deres barselspolitik – uanset hvilke rettigheder deres medarbejdere i øjeblikket tilbydes. Barselspolitikken bør nemlig under alle omstændigheder opdateres til at reflektere de kommende regler, når de indføres, og opdateres til at passe til de forskellige familiemønstre, for at undgå risiko for diskrimination.

[Forståelsespapir mellem FH og DA om implementering af orlovsdirektivet af 8. september 2021]

På grund af den måde, de nye regler er opsat på, vil det derfor ikke længere være lovligt at behold samme fordeling. Virksomhedens eksisterende barselspolitik, der giver mødre ret til mere barselsorlov med løn, vil derfor skulle ændres, da den ellers sandsynligvis vil være udtryk for ulovlig forskelsbehandling.

Når de kommende regler skal indarbejdes, har virksomheder derfor to muligheder:

  1. At give den anden forælder samme ret til barselsorlov som mødre, eller
  2. At nedsætte mødres ret til barselsorlov, så den svarer til de nye regler.

Den første mulighed, hvor virksomheden indarbejder en ”top-op” løsning vil utvivlsomt udløse omkostninger. Årsagen er, at hvis moren tidligere blev tilbudt eksempelvis 4 ugers graviditetsorlov og 14 ugers barselsorlov med løn, skal den anden forælder fremover også have samme adgang til 14 ugers barselsorlov med løn.

Den anden mulighed, hvor virksomheder nedsætter mødres ret til barselsorlov, vil ud fra en ren juridisk betragtning være i risiko for at udføre en væsentlig vilkårsændring for de kvindelige medarbejdere. Det skyldes at deres vilkår vil blive økonomisk forringet. En sådan ændring vil derfor alene kunne introduceres med individuelt varsel eller medarbejdernes accept

Det forudsættes i øvrigt, at ændringen i barselspolitik ligger inden for overenskomsten, i det omfang virksomheden er dækket af en overenskomst.

IUNO mener

De fleste virksomheder vil snart stå over for et svært valg i forhold til hvordan de nye regler bedst indarbejdes i barselspolitikken, uden for store omkostninger eller risici. Selvom det blev udmeldt, at de nye regler ikke ville medføre større udgifter for virksomhederne, fordi Danmark mere eller mindre har holdt sig på en minimumsimplementering, vil det for mange virksomheder altså alligevel ikke være tilfældet.

IUNO anbefaler, at virksomheder tager et grundigt kig på deres barselspolitik – uanset hvilke rettigheder deres medarbejdere i øjeblikket tilbydes. Barselspolitikken bør nemlig under alle omstændigheder opdateres til at reflektere de kommende regler, når de indføres, og opdateres til at passe til de forskellige familiemønstre, for at undgå risiko for diskrimination.

[Forståelsespapir mellem FH og DA om implementering af orlovsdirektivet af 8. september 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

logo
HR-jura

26. november 2021

Medarbejdere risikerer at miste ferie, som ikke holdes før årets afslutning

logo
HR-jura

25. november 2021

Ny lov åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

24. november 2021

Lovforslag åbner mulighed for testkrav og coronapas på arbejdspladsen

logo
HR-jura

21. november 2021

Lovligt at bortvise medarbejder efter ferie til ”orange” land

logo
HR-jura

16. november 2021

Ny trepartsaftale giver adgang til test og coronapas på arbejdspladsen

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Senior juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner