Sådan forbereder I jer på reglerne om løngennemsigtighed

Ifølge det nye direktiv om løngennemsigtighed skal virksomheder sikre et princip om lige løn til mænd og kvinder for samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

De fleste virksomheder er så småt i gang med at forberede sig på de nye forpligtelser. For at være klar, skal definitionen af “løn” være fastlagt, så virksomheder kan overholde kravet om at sikre lige løn for samme arbejde.

Løn er mere end bare grundløn

Løn er bredt defineret i de nye regler og omfatter løn og alle andre ydelser, som medarbejdere modtager direkte eller indirekte i forbindelse med deres ansættelse. Det er uden betydning, om lønnen udbetales kontant eller som naturalier, eller om den er et fast eller et variabelt tillæg.

Virksomheder skal derfor forberede sig på en definition, der omfatter, men ikke er begrænset til:

• Bonus i forskellige former
• Overtidsbetaling og andre tillæg
• Pension
• Rejse-, bolig- og fødevaretilskud
• Fratrædelsesgodtgørelse (lovbestemt eller ekstraordinær)

Afhængigt af de konkrete omstændigheder kan flere andre ydelser tilføjes til listen. Det betyder, at virksomheder skal udarbejde detaljerede oversigter, der tager højde for alle personalegoder, herunder forhandlede vilkår ved fratrædelse. Især disse vilkår kan nemt føre til ulige lønforhold på tværs af jobfunktioner – afhængigt af de konkrete omstændigheder.

IUNO mener

Direktivet om løngennemsigtighed vil uden tvivl udløse en række nye rettigheder og forpligtelser. Selvom implementeringsfristen er den 7. juni 2026, er de fleste virksomheder allerede i gang med at tilpasse deres interne systemer, så de opfylder de nye krav.

I Norden har Sverige offentliggjort en indledende implementeringsrapport, der bekræfter den brede definition af løn. I Norge og Danmark er lovforslag stadig under udarbejdelse.

Vi har tidligere skrevet om løngennemsigtighedsdirektivet her og om en sag fra EU-Domstolen om lige løn her.

[Europa-Parlamentets og Rådets direktiv om løngennemsigtighed af 24. april 2023 og rapporten fra udredningen om gennemførelsen af løngennemsigtighedsdirektivet, SOU 2024:40 af 29. maj 2024]