DA
HR-jura

To nye sager om medarbejderes erstatningsansvar efter markedsføringsloven

logo
Juranyt
calendar 5. februar 2012
globus Danmark

Højesteret har taget stilling til, om medarbejdere er omfattet af markedsføringslovens regel om god markedsføringsskik, og i hvilket omfang de kan ifalde erstatningsansvar, når de har medvirket til, at virksomhedens forretningsforbindelser overgår til en anden virksomhed.

Højesteret (249/2009): Ingen årsagssammenhæng
I den ene sag mente en tidligere arbejdsgiver, at to medarbejdere havde kopieret og medbragt materiale til deres nye arbejdsgiver i strid med markedsføringslovens regler om medarbejderes pligt til ikke at benytte erhvervshemmeligheder. I denne sag var spørgsmålet derfor, om de tidligere medarbejdere havde medvirket til, at flere af den tidligere arbejdsgivers forretningsforbindelser nu overgik til medarbejdernes nye arbejdsgiver.

Sø- og Handelsrettens dom blev stadfæstet, da Højesteret ikke fandt, at forretningsforbindelsernes afbrydelse af forholdet til medarbejdernes gamle arbejdsgiver, skyldtes medarbejdernes handlinger og eventuelle kopiering eller efterligning af materiale. Forretningsforbindelserne havde på eget initiativ ønsket at stoppe samarbejdet grundet utilfredshed med virksomheden og havde derfor henvendt sig til de to medarbejderes nye arbejdsgiver.

Allerede fordi der ikke var en årsagsforbindelse mellem den tidligere arbejdsgivers tab og de to medarbejderes handlinger, kunne medarbejderne ikke ifalde erstatningsansvar efter markedsføringsloven. På grund af sagens omstændigheder tog Højesteret ikke stilling til, om markedsføringsloven i øvrigt var overtrådt, eller om de øvrige betingelser for erstatning var opfyldt.

Højesteret (18/2010): Grov tilsidesættelse af loyalitetspligt
I den anden sag havde en medarbejder under en sygemeldingsperiode fra sin arbejdsplads arbejdet for en anden virksomhed og udarbejdet et tilbud til en kunde, som på daværende tidspunkt var kunde hos medarbejderens arbejdsgiver. Højesteret anså dette som en grov tilsidesættelse af medarbejderens pligt til loyalt at varetage sin arbejdsgivers interesser og pligten til at undgå handlinger til skade for virksomheden.

Højesteret mente desuden, at den virksomhed, som overtog kunden, måtte have indset, at medarbejderen tilsidesatte sine forpligtelser over for sin arbejdsgiver. Virksomheden havde på den baggrund overtrådt markedsføringslovens regel om god markedsføringsskik. Højesteret bemærkede, at medarbejderen ikke kunne overtræde reglen om god markedsføringsskik, da den kun er gældende for erhvervsdrivende. Højesteret tog ikke stilling til, om medarbejderen var ansvarlig for medvirken til overtrædelsen, da den beroede på virksomhedens udnyttelse af medarbejderens illoyale adfærd, som i sig selv var ansvarspådragende.

Højesteret nåede frem til, at medarbejderens og virksomhedens handlinger havde medvirket til, at kunden skiftede fra medarbejderens arbejdsgiver til den anden virksomhed. Medarbejderen og virksomheden blev derfor fundet solidarisk erstatningsansvarlige, og erstatningen fastsattes til 300.000 kr., selvom påstanden lød på knap 1,9 mio. kr. Højesteret var enig med Sø- og Handelsrettens afgørelse, men afgjorde sagen på et helt andet grundlag, nemlig den almindelige loyalitetspligt frem for markedsføringsloven.

IUNO mener

Den almindelige loyalitetspligt gælder kun  under ansættelsen og i opsigelsesperioden. Sanktionsmulighederne er derfor begrænsede efter fratræden, når medarbejdere ikke er omfattet af reglen om god markedsføringsskik. Dog lader det til, at der i sagen åbnes op for, at en medarbejder efter omstændighederne i stedet kan blive ansvarlig for medvirken til overtrædelse af reglen i markedsføringsloven.

Sagerne illustrerer, at det er vanskeligt for virksomheder at løfte bevisbyrden for, at medarbejderes handlinger har været afgørende for forretningsforbindelsers afbrydelse af samarbejdet. Vanskeligheden består i, at det altid hypotetisk kan hævdes, at afbrydelsen ville være sket uanset en given handling fra en medarbejder. Det er derfor vigtigt at overveje muligheden for kunde- og konkurrenceklausuler med konventionalbod, da disse er lettere at effektuere.  

[Højesterets domme af 26. januar 2012, sager 249/2009 og 18/2010]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Lignende nyt

logo
HR-jura

12. september 2019

Amagerbank-sagen: Ledelsesmedlemmer ansvarlige for uforsvarlige bevillinger

logo
HR-jura

12. september 2019

Godtgørelse for afskedigelse pga. krav om ligebehandling

logo
HR-jura

6. september 2019

Tre principielle domme fra Sø- og Handelsretten: 120-dages reglen på spil igen

logo
HR-jura

23. august 2019

Højesteret: Medarbejder kunne ikke bortvises med tilbagevirkende kraft for lydoptagelse

logo
HR-jura

23. maj 2019

EU-Domstolen: Arbejdsgivere skal registrere medarbejdernes arbejdstid

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT