DA
HR-jura

Åbenbart ikke nok arbejde til mor

logo
Juranyt
calendar 15. januar 2023
globus Danmark

En gravid medarbejder blev ikke forskelsbehandlet, da hun blev opsagt på grund af arbejdsmangel som følge af coronavirus. Det blev hun til gengæld, da virksomheden senere genansatte størstedelen af de opsagte på nær hende. Medarbejderen fik derfor en godtgørelse svarende til cirka halvanden måneds løn, fremfor de 12 måneder hun havde gjort krav på.

En arkitekt havde arbejdet for en arkitektvirksomhed i fire år, før hun gik på barsel. To uger efter sendte virksomheden en e-mail ud om, at der ville blive opsagt medarbejdere. Det var på grund af manglende projekter og en forventning om, at coronavirus og rejserestriktioner ville resultere i en nedgang i omsætningen.

Virksomheden forklarede i e-mailen, at de opsagte medarbejdere kunne blive genansat, hvis der kom nye projekter ind.

Samme dag modtog medarbejderen en e-mail om, at hun var blevet opsagt.

Nogle måneder efter blev størstedelen af de opsagte medarbejdere genansat. Medarbejderen blev ikke genansat og valgte derfor at klage til Ligebehandlingsnævnet.

Ikke genansat på grund af barsel

Det var lovligt at opsige den gravide medarbejder på grund af manglende arbejde og en forventet nedgang i omsætningen. Det var på trods af, at virksomheden ikke efterfølgende kunne dokumentere for Ligebehandlingsnævnet, at der nogensinde skete en nedgang i omsætningen.

Det var derimod ulovligt ikke at genansætte den gravide medarbejder. Det var fordi, virksomheden ikke kunne bevise, at der var andre hensyn end medarbejderens barsel, som gjorde, at hun ikke var blevet valgt.

Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen var én af dem med længst anciennitet og mest erfaring. Fordi medarbejderen blev forskelsbehandlet ved ikke at blive genansat, fik hun en lavere godtgørelse, end hvis forskelsbehandlingen var sket i forbindelse med opsigelsen. Godtgørelsen svarede derfor til cirka halvanden måneds løn.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at virksomheder lovligt kan opsige medarbejdere på grund af arbejdsmangel og forventning om nedgang i omsætning. Det er selvom, at der er tale om en beskyttet medarbejder, og det senere også viser sig, at omsætningen ikke falder. Virksomheder skal til gengæld være forberedte på at kunne dokumentere, hvad der var grundlaget for beslutningen. Det har vi tidligere skrevet om her.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at der også kan ske forskelsbehandling når det bliver besluttet at genansætte medarbejdere. Virksomheder skal altid være i stand til at bevise, at der ikke er lagt vægt på ulovlige forhold såsom en medarbejders barsel. Sagen bekræfter imidlertid, at der er tale om et lavere niveau af godtgørelse end i sager, der vedrører forskelsbehandling under ansættelsen og fratræden.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2022 i sag 21-15035]

En arkitekt havde arbejdet for en arkitektvirksomhed i fire år, før hun gik på barsel. To uger efter sendte virksomheden en e-mail ud om, at der ville blive opsagt medarbejdere. Det var på grund af manglende projekter og en forventning om, at coronavirus og rejserestriktioner ville resultere i en nedgang i omsætningen.

Virksomheden forklarede i e-mailen, at de opsagte medarbejdere kunne blive genansat, hvis der kom nye projekter ind.

Samme dag modtog medarbejderen en e-mail om, at hun var blevet opsagt.

Nogle måneder efter blev størstedelen af de opsagte medarbejdere genansat. Medarbejderen blev ikke genansat og valgte derfor at klage til Ligebehandlingsnævnet.

Ikke genansat på grund af barsel

Det var lovligt at opsige den gravide medarbejder på grund af manglende arbejde og en forventet nedgang i omsætningen. Det var på trods af, at virksomheden ikke efterfølgende kunne dokumentere for Ligebehandlingsnævnet, at der nogensinde skete en nedgang i omsætningen.

Det var derimod ulovligt ikke at genansætte den gravide medarbejder. Det var fordi, virksomheden ikke kunne bevise, at der var andre hensyn end medarbejderens barsel, som gjorde, at hun ikke var blevet valgt.

Nævnet lagde vægt på, at medarbejderen var én af dem med længst anciennitet og mest erfaring. Fordi medarbejderen blev forskelsbehandlet ved ikke at blive genansat, fik hun en lavere godtgørelse, end hvis forskelsbehandlingen var sket i forbindelse med opsigelsen. Godtgørelsen svarede derfor til cirka halvanden måneds løn.

IUNO mener

Sagen bekræfter, at virksomheder lovligt kan opsige medarbejdere på grund af arbejdsmangel og forventning om nedgang i omsætning. Det er selvom, at der er tale om en beskyttet medarbejder, og det senere også viser sig, at omsætningen ikke falder. Virksomheder skal til gengæld være forberedte på at kunne dokumentere, hvad der var grundlaget for beslutningen. Det har vi tidligere skrevet om her.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at der også kan ske forskelsbehandling når det bliver besluttet at genansætte medarbejdere. Virksomheder skal altid være i stand til at bevise, at der ikke er lagt vægt på ulovlige forhold såsom en medarbejders barsel. Sagen bekræfter imidlertid, at der er tale om et lavere niveau af godtgørelse end i sager, der vedrører forskelsbehandling under ansættelsen og fratræden.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 18. november 2022 i sag 21-15035]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
Litigation HR-jura

7. februar 2023

Krav på erstatning var forældet, fordi der ikke havde været forhandlinger

logo
HR-jura

5. februar 2023

Husk bonusaftalen!

logo
HR-jura

29. januar 2023

Selvstændig beskyttet mod forskelsbehandling

logo
Litigation HR-jura

24. januar 2023

”Delt” afgørelse stoppede medarbejders ret til erstatning for tabt arbejdsfortjeneste

logo
HR-jura

22. januar 2023

Seksuel chikane på lærerværelset

logo
Om IUNO HR-jura

11. januar 2023

Ny Head of HR Legal i Sverige

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk rådgiver

Alexandra

Jensen

Juridisk rådgiver

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Emma

Sandner

Junior juridisk assistent

Johan

Gustav Dein

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Juridisk assistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Petra

Enmalm

Head of HR Legal, Sweden

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner