DA
HR-jura

Tørklædeforbud på arbejdspladsen var lovligt

logo
Juranyt
calendar 12 september 2021
globus Danmark

Virksomheder kan kræve, at medarbejdere ikke bærer religiøse symboler på arbejdspladsen. Det er konklusionen, efter EU-Domstolen i to forskellige sager tog stilling til, om to medarbejdere kunne nægte at tage deres hovedtørklæder af. Fælles for begge sager var, at virksomhederne havde neutralitetspolitikker på plads, og at medarbejderne, der ville bære symbolerne, havde kundekontakt.

EU-Domstolen har for nyligt taget stilling til, om to forskellige virksomheder kunne kræve, at deres medarbejdere fjernede hovedtørklæder, som de bar på grund af deres muslimske tro.

Den første sag handlede om en medarbejder, der var ansat som salgskonsulent og kassedame. Hun havde i en periode båret hovedtørklæde på arbejdspladsen, men blev flyttet til en anden afdeling, da hun efter anmodning fra virksomheden afviste at tage hovedtørklædet af. Efter en kort periode i den nye stilling, blev hun på ny bedt af virksomheden om at fjerne sit hovedtørklæde, hvilket hun igen afviste. Hun blev herefter hjemsendt og fik besked om, at hun næste gang skulle møde på arbejdspladsen uden tydelige symboler, der udtrykte religiøs, politisk eller ideologisk overbevisning. Virksomhedens politik var indført, fordi der flere gange var opstået konflikter mellem medarbejderne på grund af de forskellige religioner og kulturer, der var i virksomheden.

Den anden sag handlede om en omsorgsmedhjælper, der var ansat i en daginstitution. Efter omkring to års ansættelse, begyndte hun at bære hovedtørklæde. Kort efter, påbegyndte hun sin forældreorlov. Nogle måneder før det var planlagt, at medarbejderen skulle vende tilbage fra forældreorlov, vedtog virksomheden imidlertid en neutralitetspolitik, hvorefter det var forbudt for alle medarbejdere med kontakt til børn og forældre at vise ethvert religiøst, politisk eller ideologisk symbol på arbejdspladsen. Hensynet var at sikre, at børnene kunne udvikle sig frit med hensyn hertil. Medarbejderen vendte dog tilbage fra forældreorlov iført sit hovedtørklæde og blev derfor midlertidigt suspenderet, da hun nægtede at fjerne det. Da hun få dage efter vendte tilbage igen iført hovedtørklædet, modtog hun en advarsel og blev igen midlertidigt suspenderet.

Begge medarbejdere anlagde herefter sager, der til sidst endte ved EU-Domstolen. EU-Domstolen skulle herefter tage stilling til, om neutralitetspolitikkerne udgjorde forskelsbehandling i forhold til medarbejdernes tro, når de efter deres religion fulgte de bestemte beklædningsregler.

Kundekontakt og ligebehandling spillede en afgørende rolle

En neutralitetspolitik, der forbyder alle religiøse symboler, såsom hovedbeklædning, kan være lovlig. Det forudsætter dog, at den opfylder en række krav, hvis der ikke skal være tale om ulovlig forskelsbehandling.

EU-Domstolen udtalte sig generelt i sin afgørelse, men understregede blandt andet, at en lovlig politik eksempelvis forudsætter et behov for at udvise neutralitet over for kunder eller andre, og at politikken samtidig er begrænset til det strengt nødvendige. For at være lovlig bør en politik også gælde lige for alle medarbejdere. I sagen om omsorgsmedarbejderen bemærkede EU-Domstolen i den forbindelse, at en anden kvindelig medarbejder i samme periode, var blevet bedt om at tage et kors i en halskæde af. Det styrkede, at virksomhedens politik behandlede medarbejderne ens.

På baggrund af EU-Domstolens afgørelse, var det herefter op til de nationale domstolene at vurdere, om virksomhedernes politikker udgjorde forskelsbehandling af medarbejderne eller ej.

IUNO mener

Virksomheder kan på visse betingelser lovligt forbyde religiøse symboler på arbejdspladsen. EU-Domstolen bekræfter nemlig med sine seneste afgørelser den opfattelse, der har været siden den såkaldte ”Føtex-sag” i 2005. Sagen dengang handlede også om en kvindelig medarbejder der bar hovedtørklæde, som blev opsagt, fordi Føtex ville fremstå religiøst neutralt over for virksomhedens kunder. Sagen kom til Højesteret, som fastslog, at opsigelsen var lovlig.

IUNO anbefaler, at virksomheder sætter sig godt ind i kravene, hvis de gerne vil have en neutralitetspolitik, der forbyder religiøse symboler på arbejdspladsen. Virksomheder bør i den forbindelse grundigt overveje, om der er tale om et reelt behov og sørge for, at politikken er objektivt begrundet. Er det ikke tilfældet, kan der være tale om ulovlig forskelsbehandling. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering af sine beklædningspolitikker, såkaldte ”dress codes”, og søger juridisk hjælp, hvis den er i tvivl.

[EU-Domstolens dom i sag C-804/18 og C-341/19 af 15. juli 2021]

EU-Domstolen har for nyligt taget stilling til, om to forskellige virksomheder kunne kræve, at deres medarbejdere fjernede hovedtørklæder, som de bar på grund af deres muslimske tro.

Den første sag handlede om en medarbejder, der var ansat som salgskonsulent og kassedame. Hun havde i en periode båret hovedtørklæde på arbejdspladsen, men blev flyttet til en anden afdeling, da hun efter anmodning fra virksomheden afviste at tage hovedtørklædet af. Efter en kort periode i den nye stilling, blev hun på ny bedt af virksomheden om at fjerne sit hovedtørklæde, hvilket hun igen afviste. Hun blev herefter hjemsendt og fik besked om, at hun næste gang skulle møde på arbejdspladsen uden tydelige symboler, der udtrykte religiøs, politisk eller ideologisk overbevisning. Virksomhedens politik var indført, fordi der flere gange var opstået konflikter mellem medarbejderne på grund af de forskellige religioner og kulturer, der var i virksomheden.

Den anden sag handlede om en omsorgsmedhjælper, der var ansat i en daginstitution. Efter omkring to års ansættelse, begyndte hun at bære hovedtørklæde. Kort efter, påbegyndte hun sin forældreorlov. Nogle måneder før det var planlagt, at medarbejderen skulle vende tilbage fra forældreorlov, vedtog virksomheden imidlertid en neutralitetspolitik, hvorefter det var forbudt for alle medarbejdere med kontakt til børn og forældre at vise ethvert religiøst, politisk eller ideologisk symbol på arbejdspladsen. Hensynet var at sikre, at børnene kunne udvikle sig frit med hensyn hertil. Medarbejderen vendte dog tilbage fra forældreorlov iført sit hovedtørklæde og blev derfor midlertidigt suspenderet, da hun nægtede at fjerne det. Da hun få dage efter vendte tilbage igen iført hovedtørklædet, modtog hun en advarsel og blev igen midlertidigt suspenderet.

Begge medarbejdere anlagde herefter sager, der til sidst endte ved EU-Domstolen. EU-Domstolen skulle herefter tage stilling til, om neutralitetspolitikkerne udgjorde forskelsbehandling i forhold til medarbejdernes tro, når de efter deres religion fulgte de bestemte beklædningsregler.

Kundekontakt og ligebehandling spillede en afgørende rolle

En neutralitetspolitik, der forbyder alle religiøse symboler, såsom hovedbeklædning, kan være lovlig. Det forudsætter dog, at den opfylder en række krav, hvis der ikke skal være tale om ulovlig forskelsbehandling.

EU-Domstolen udtalte sig generelt i sin afgørelse, men understregede blandt andet, at en lovlig politik eksempelvis forudsætter et behov for at udvise neutralitet over for kunder eller andre, og at politikken samtidig er begrænset til det strengt nødvendige. For at være lovlig bør en politik også gælde lige for alle medarbejdere. I sagen om omsorgsmedarbejderen bemærkede EU-Domstolen i den forbindelse, at en anden kvindelig medarbejder i samme periode, var blevet bedt om at tage et kors i en halskæde af. Det styrkede, at virksomhedens politik behandlede medarbejderne ens.

På baggrund af EU-Domstolens afgørelse, var det herefter op til de nationale domstolene at vurdere, om virksomhedernes politikker udgjorde forskelsbehandling af medarbejderne eller ej.

IUNO mener

Virksomheder kan på visse betingelser lovligt forbyde religiøse symboler på arbejdspladsen. EU-Domstolen bekræfter nemlig med sine seneste afgørelser den opfattelse, der har været siden den såkaldte ”Føtex-sag” i 2005. Sagen dengang handlede også om en kvindelig medarbejder der bar hovedtørklæde, som blev opsagt, fordi Føtex ville fremstå religiøst neutralt over for virksomhedens kunder. Sagen kom til Højesteret, som fastslog, at opsigelsen var lovlig.

IUNO anbefaler, at virksomheder sætter sig godt ind i kravene, hvis de gerne vil have en neutralitetspolitik, der forbyder religiøse symboler på arbejdspladsen. Virksomheder bør i den forbindelse grundigt overveje, om der er tale om et reelt behov og sørge for, at politikken er objektivt begrundet. Er det ikke tilfældet, kan der være tale om ulovlig forskelsbehandling. IUNO anbefaler derfor, at virksomheder får foretaget en konkret vurdering af sine beklædningspolitikker, såkaldte ”dress codes”, og søger juridisk hjælp, hvis den er i tvivl.

[EU-Domstolens dom i sag C-804/18 og C-341/19 af 15. juli 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura Corporate Teknologi

22. oktober 2021

Ny vejledning om whistleblowerordninger

logo
HR-jura

22. oktober 2021

Et øjebliks tankeløshed på Facebook kunne ikke berettige bortvisning

logo
HR-jura

15. oktober 2021

Hvad betyder øremærket barsel for virksomhedens barselspolitik?

logo
HR-jura

10. oktober 2021

Forskelsbehandling at udelukke medarbejder på barsel fra aktiekøbsprogram

logo
HR-jura

1. oktober 2021

Bortvist medarbejder mistede ikke retten til godtgørelse for usaglig opsigelse

logo
HR-jura

26. september 2021

”Glemt” ansættelseskontrakt blev dyr for virksomheds direktør

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokatfuldmægtig

Søren

Hessellund Klausen

Partner