DA
HR-jura

Københavns Universitet var ansvarlig for undervisers sexchikane

logo
Juranyt
calendar 16. januar 2020
globus Danmark

En kvindelig jurastuderende klagede over sin undervisers brug af sjofle eksempler til at forklare forskellige juridiske begreber. Ligebehandlingsnævnet var enig med hende, i at udtalelserne havde et unødvendigt seksuelt indhold med krænkende virkning for de studerende. Som arbejdsgiver var Københavns Universitet ansvarlig og blev som konsekvens dømt for underviserens sexchikane.

Sagen drejede sig om en underviser i et formueretligt fag på det Juridiske Fakultet på Københavns Universitet. Underviseren brugte ofte sjofle eksempler til at forklare forskellige formueretlige begreber til de studerende, eksempelvis ”du går til luder og skal have et blæs, hvad er henholdsvis hoved- og biforpligtelse i den ydelse?”. I en anden forklaring om beskrivelsen af et hus, der havde et forkert areal angivet, hvorfor det reelt var betydeligt mindre i virkeligheden, sagde underviseren ’’her er køber ikke oplyst om størrelsen. Ligesom mange kvinder er blevet narret i tidernes løb, takket være belysning, røgelse og diverse medikamenter.” Underviseren havde derudover spurgt de studerende, om Københavns Universitet kunne kvalificeres som beboelse, hvis nogen overnattede, eksempelvis ”hvad nu hvis [en anden underviser på universitetet] boller sin sekretær på kontoret efter julefrokosten?”

En af de studerende følte sig krænket over udtalelserne og kontaktede Københavns Universitet for at klage over underviseren. Universitetet beklagede underviserens udtalelser og informerede hende om, at underviseren fremover ikke ville bruge lignende eksempler som led i hans undervisning. Da den studerende senere opdagede, at underviseren var blevet genansat til det samme fag i det nye semester, valgte hun igen at kontakte universitetet. Hendes henvendelse blev ikke besvaret, og hun indgav derfor en klage til Ligebehandlingsnævnet.

Underviserens udtalelser var sexchikane

I sin klage gjorde den studerende gældende, at hun havde været udsat for chikane på grund af sit køn og som følge heraf var berettiget til godtgørelse. Hun fastholdt, at underviserens kvindefornedrende udtalelser både var unødvendige samt stødende og krænkende for de kvindelige studerende – som udgjorde over halvdelen af de studerende i undervisningen. Udtalelserne skabte, ifølge hende, et miljø hvor man som kvindelig studerende ikke følte sig tryg.

Københavns Universitet forklarede, at underviseren allerede var blevet kontaktet i forbindelse med den første klage, og at han havde modtaget en påtale. Underviseren havde i den forbindelse anerkendt, at han over årene havde tillagt sig et frisprog, men at han for fremtiden ville rense sin undervisning for den type eksempler og udtalelser. Fordi den studerende først havde indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet godt 20 måneder efter, havde hun retsfortabende passivitet. Samtidig understregede universitetet, at eksemplerne i øvrigt var fremsat under den almindelige undervisning, at udtalelserne ikke havde haft til hensigt at krænke de studerende. 

Indledende understregede Ligebehandlingsnævnet, at der foreligger sexchikane, når der udvises uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning, at modtagerens værdighed krænkes, navnlig ved at skabe et truende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Fordi underviserens udtalelser som følge af karakteren og det uvedkommende seksuelle indhold var egnede til og havde den virkning at krænke den studerendes værdighed, som dermed skabte et ubehageligt klima i undervisningsforløbet, udgjorde udtalelserne sexchikane. Universitetet blev derfor som arbejdsgiver dømt for overtrædelsen af ligebehandlingslovens regler. Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at der ikke var grundlag for at tilkende godtgørelse henset til perioden, siden udtalelserne var blevet fremsat, samt at udtalelserne var blevet fremsat over for en stor gruppe studerende – ikke over for den studerende personligt.

IUNO mener

Sagen viser, at det ikke har betydning, hvorvidt en medarbejders krænkende udtalelser stopper efter påtale. Det afgørende for vurderingen er, om den chikanerende adfærd har fundet sted. Samtidig bekræfter sagen, at der også kan være tale om sexchikane, når krænkende udtalelser fremsættes over for en større gruppe modtagere.

IUNO anbefaler, at virksomheder arbejder proaktivt for at sikre en chikanefri arbejdsplads. For at gøre det klart for medarbejderne, at chikane ikke accepteres, kan der blandt andet udarbejdes interne politikker, der klart beskriver, hvilke krav til omgangstone der stilles, hvordan krænkelser kan rapporteres, og hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det har at overtræde reglerne. I sager om seksuel chikane, anbefaler vi desuden, at virksomheder søger juridisk rådgivning.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. november 2019 i sag 18-70347]

Sagen drejede sig om en underviser i et formueretligt fag på det Juridiske Fakultet på Københavns Universitet. Underviseren brugte ofte sjofle eksempler til at forklare forskellige formueretlige begreber til de studerende, eksempelvis ”du går til luder og skal have et blæs, hvad er henholdsvis hoved- og biforpligtelse i den ydelse?”. I en anden forklaring om beskrivelsen af et hus, der havde et forkert areal angivet, hvorfor det reelt var betydeligt mindre i virkeligheden, sagde underviseren ’’her er køber ikke oplyst om størrelsen. Ligesom mange kvinder er blevet narret i tidernes løb, takket være belysning, røgelse og diverse medikamenter.” Underviseren havde derudover spurgt de studerende, om Københavns Universitet kunne kvalificeres som beboelse, hvis nogen overnattede, eksempelvis ”hvad nu hvis [en anden underviser på universitetet] boller sin sekretær på kontoret efter julefrokosten?”

En af de studerende følte sig krænket over udtalelserne og kontaktede Københavns Universitet for at klage over underviseren. Universitetet beklagede underviserens udtalelser og informerede hende om, at underviseren fremover ikke ville bruge lignende eksempler som led i hans undervisning. Da den studerende senere opdagede, at underviseren var blevet genansat til det samme fag i det nye semester, valgte hun igen at kontakte universitetet. Hendes henvendelse blev ikke besvaret, og hun indgav derfor en klage til Ligebehandlingsnævnet.

Underviserens udtalelser var sexchikane

I sin klage gjorde den studerende gældende, at hun havde været udsat for chikane på grund af sit køn og som følge heraf var berettiget til godtgørelse. Hun fastholdt, at underviserens kvindefornedrende udtalelser både var unødvendige samt stødende og krænkende for de kvindelige studerende – som udgjorde over halvdelen af de studerende i undervisningen. Udtalelserne skabte, ifølge hende, et miljø hvor man som kvindelig studerende ikke følte sig tryg.

Københavns Universitet forklarede, at underviseren allerede var blevet kontaktet i forbindelse med den første klage, og at han havde modtaget en påtale. Underviseren havde i den forbindelse anerkendt, at han over årene havde tillagt sig et frisprog, men at han for fremtiden ville rense sin undervisning for den type eksempler og udtalelser. Fordi den studerende først havde indbragt sagen for Ligebehandlingsnævnet godt 20 måneder efter, havde hun retsfortabende passivitet. Samtidig understregede universitetet, at eksemplerne i øvrigt var fremsat under den almindelige undervisning, at udtalelserne ikke havde haft til hensigt at krænke de studerende. 

Indledende understregede Ligebehandlingsnævnet, at der foreligger sexchikane, når der udvises uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning, at modtagerens værdighed krænkes, navnlig ved at skabe et truende, ydmygende eller ubehageligt klima.

Fordi underviserens udtalelser som følge af karakteren og det uvedkommende seksuelle indhold var egnede til og havde den virkning at krænke den studerendes værdighed, som dermed skabte et ubehageligt klima i undervisningsforløbet, udgjorde udtalelserne sexchikane. Universitetet blev derfor som arbejdsgiver dømt for overtrædelsen af ligebehandlingslovens regler. Ligebehandlingsnævnet fandt dog, at der ikke var grundlag for at tilkende godtgørelse henset til perioden, siden udtalelserne var blevet fremsat, samt at udtalelserne var blevet fremsat over for en stor gruppe studerende – ikke over for den studerende personligt.

IUNO mener

Sagen viser, at det ikke har betydning, hvorvidt en medarbejders krænkende udtalelser stopper efter påtale. Det afgørende for vurderingen er, om den chikanerende adfærd har fundet sted. Samtidig bekræfter sagen, at der også kan være tale om sexchikane, når krænkende udtalelser fremsættes over for en større gruppe modtagere.

IUNO anbefaler, at virksomheder arbejder proaktivt for at sikre en chikanefri arbejdsplads. For at gøre det klart for medarbejderne, at chikane ikke accepteres, kan der blandt andet udarbejdes interne politikker, der klart beskriver, hvilke krav til omgangstone der stilles, hvordan krænkelser kan rapporteres, og hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det har at overtræde reglerne. I sager om seksuel chikane, anbefaler vi desuden, at virksomheder søger juridisk rådgivning.

[Ligebehandlingsnævnets afgørelse af 20. november 2019 i sag 18-70347]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura Persondata

2. april 2020

Højesteret: Medarbejder havde ret til godtgørelse for ulovlig tv-overvågning

logo
HR-jura

31. marts 2020

Lovforslag vedtaget om lønkompensation til corona-ramte virksomheder

logo
HR-jura

31. marts 2020

Coronavirus: Nyt lovforslag vil give virksomheder mulighed for at udskyde ferie

logo
HR-jura

27. marts 2020

Coronavirus og hjemmearbejdspladsen

logo
HR-jura

20. marts 2020

Midlertidig lønkompensation til corona-ramte virksomheder

logo
HR-jura

18. marts 2020

Overblik: Regeringens hjælpepakke til corona-ramte virksomheder og medarbejdere

Events

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT