DA
HR-jura

Landsretten: Medarbejders fedme var ikke et handicap

logo
Juranyt
calendar 29. november 2020
globus Danmark

I en ny dom har Vestre Landsret taget stilling til, om en medarbejders fedme udgjorde et handicap. Medarbejderen var blevet opsagt med henvisning til et faldende børnetal men mente, at opsigelsen i virkeligheden skyldtes hans fedme, og derfor var i strid med forskelsbehandlingsloven. Landsretten kom frem til, at der ikke var tale om et handicap, og at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af hans fedme.

En medarbejder havde været ansat som dagplejer i Billund Kommune i 15 år, da han blev opsagt som følge af faldende børnetal. Medarbejderen havde på intet tidspunkt under ansættelsen vejet under 160 kilo og kunne efter WHO’s standarder klassificeres som ekstremt fed.

Medarbejderen mente, at han blev opsagt på grund af sin fedme og henviste i den forbindelse til en tidligere samtale med dagplejelederen om vægttab. Medarbejderen lagde derfor sag an om betaling af godtgørelse.

EU-Domstolen: Fedme kan udgøre et handicap

Under byretssagen blev det bestemt, at EU-Domstolen skulle tage stilling til, om fedme kan udgøre et handicap, og om det var i strid med EU-retten at forskelsbehandle på grund af fedme. Vi har tidligere skrevet om byretsdommen og EU-dommen her.

EU-Domstolen udtalte, at fedme ikke i sig selv er et handicap. Fedme kan dog ifølge EU-Domstolen udgøre et handicap, hvis fedmen begrænser medarbejderens mulighed for fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere. Begrænsningen kan blandt andet være som følge af fysiske, mentale, eller psykiske skader, der i samspil med forskellige andre barrierer kan hindre medarbejderens arbejde. Begrænsningerne skal også være af længere varighed, før det kan betragtes som et handicap.

Medarbejderens fedme udgjorde ikke et handicap

Efter EU-Domstolens udtalelse fastslog byretten, at medarbejderens fedme ikke udgjorde et handicap. Medarbejderen havde ikke været forhindret i at udføre arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, og de gener, som medarbejderen havde som følge af fedmen, havde ikke en karakter, der hindrede ham i at udføre sit arbejde. Derudover fastslog byretten, at arbejdsgiveren ikke havde opfattet medarbejderen som handicappet, og at opsigelsen var driftsmæssigt begrundet. Byretten konkluderede derfor, at opsigelsen af medarbejderen ikke skyldtes medarbejderens fedme. Medarbejderen ankede byrettens afgørelse til landsretten.

Landsretten stadfæstede byrettens dom og var enig i, at medarbejderens fedme ikke udgjorde et handicap. Landsretten var også enig med byretten i, at arbejdsgiveren ikke havde opfattet medarbejderen som handicappet på grund af hans fedme. Det var derfor klargjort, at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af sin fedme.

IUNO mener

Dommen viser, at selvom fedme ikke i sig selv udgør et handicap, kan fedme efter omstændighederne udgøre et handicap, hvis den begrænser medarbejderens arbejde. Mere præcist, så skal de fysiske, mentale eller psykiske skader hindre medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, for at fedme kan betragtes som et handicap. Begrænsningerne på grund af fedme skal også være af lang varighed.

IUNO anbefaler, at virksomheder - både i og uden for opsigelsessituationer - overvejer, hvorvidt man har en medarbejder, der er handicappet som følge af fedme. Hvis fedme udgør et handicap, har virksomheder nemlig pligt til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger. Hvis en virksomhed står over for at skulle opsige en svært overvægtig medarbejder, skal de sikre sig, at der ikke kan opstå tvivl om, hvorvidt opsigelsen er begrundet i forskelsbehandling som følge af medarbejderens vægt.

[Vestre Landsrets dom i sag BS-1716/2016-VLR af 6. november 2020]

En medarbejder havde været ansat som dagplejer i Billund Kommune i 15 år, da han blev opsagt som følge af faldende børnetal. Medarbejderen havde på intet tidspunkt under ansættelsen vejet under 160 kilo og kunne efter WHO’s standarder klassificeres som ekstremt fed.

Medarbejderen mente, at han blev opsagt på grund af sin fedme og henviste i den forbindelse til en tidligere samtale med dagplejelederen om vægttab. Medarbejderen lagde derfor sag an om betaling af godtgørelse.

EU-Domstolen: Fedme kan udgøre et handicap

Under byretssagen blev det bestemt, at EU-Domstolen skulle tage stilling til, om fedme kan udgøre et handicap, og om det var i strid med EU-retten at forskelsbehandle på grund af fedme. Vi har tidligere skrevet om byretsdommen og EU-dommen her.

EU-Domstolen udtalte, at fedme ikke i sig selv er et handicap. Fedme kan dog ifølge EU-Domstolen udgøre et handicap, hvis fedmen begrænser medarbejderens mulighed for fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere. Begrænsningen kan blandt andet være som følge af fysiske, mentale, eller psykiske skader, der i samspil med forskellige andre barrierer kan hindre medarbejderens arbejde. Begrænsningerne skal også være af længere varighed, før det kan betragtes som et handicap.

Medarbejderens fedme udgjorde ikke et handicap

Efter EU-Domstolens udtalelse fastslog byretten, at medarbejderens fedme ikke udgjorde et handicap. Medarbejderen havde ikke været forhindret i at udføre arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, og de gener, som medarbejderen havde som følge af fedmen, havde ikke en karakter, der hindrede ham i at udføre sit arbejde. Derudover fastslog byretten, at arbejdsgiveren ikke havde opfattet medarbejderen som handicappet, og at opsigelsen var driftsmæssigt begrundet. Byretten konkluderede derfor, at opsigelsen af medarbejderen ikke skyldtes medarbejderens fedme. Medarbejderen ankede byrettens afgørelse til landsretten.

Landsretten stadfæstede byrettens dom og var enig i, at medarbejderens fedme ikke udgjorde et handicap. Landsretten var også enig med byretten i, at arbejdsgiveren ikke havde opfattet medarbejderen som handicappet på grund af hans fedme. Det var derfor klargjort, at medarbejderen ikke var blevet opsagt på grund af sin fedme.

IUNO mener

Dommen viser, at selvom fedme ikke i sig selv udgør et handicap, kan fedme efter omstændighederne udgøre et handicap, hvis den begrænser medarbejderens arbejde. Mere præcist, så skal de fysiske, mentale eller psykiske skader hindre medarbejderen i fuldt og effektivt at deltage i arbejdet på lige fod med andre medarbejdere, for at fedme kan betragtes som et handicap. Begrænsningerne på grund af fedme skal også være af lang varighed.

IUNO anbefaler, at virksomheder - både i og uden for opsigelsessituationer - overvejer, hvorvidt man har en medarbejder, der er handicappet som følge af fedme. Hvis fedme udgør et handicap, har virksomheder nemlig pligt til at iværksætte tilpasningsforanstaltninger. Hvis en virksomhed står over for at skulle opsige en svært overvægtig medarbejder, skal de sikre sig, at der ikke kan opstå tvivl om, hvorvidt opsigelsen er begrundet i forskelsbehandling som følge af medarbejderens vægt.

[Vestre Landsrets dom i sag BS-1716/2016-VLR af 6. november 2020]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

(Orlov)

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

17. januar 2021

HR-jura: Hvad betyder den nye Brexit-aftale for din virksomhed?

logo
HR-jura

15. januar 2021

Lønkompensationsordningen forlænges til den 7. februar 2021

logo
HR-jura

15. januar 2021

Jobklausuler ikke længere gyldige

logo
HR-jura

15. januar 2021

Arbejdsrelaterede coronatests skal ikke anses som skattepligtige personalegoder

logo
HR-jura

7. januar 2021

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
HR-jura

20. december 2020

Kan virksomheder kræve, at medarbejdere bliver vaccineret mod coronavirus?

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT