DA
HR-jura

Lovligt at bortvise medarbejder, som gik i vrede

logo
Juranyt
calendar 19. december 2021
globus Danmark

Der skal være tale om en alvorlig situation, før en medarbejder lovligt kan blive bortvist. Det mente Odense Byret at der var, da en medarbejder i vrede forlod sin arbejdsplads i arbejdstiden efter et møde med sin chef. På vej ud havde medarbejderen sagt til sine kollegaer, at de skulle ”se at komme væk” fra virksomheden. Trods virksomhedens opfordringer, nægtede medarbejderen at komme tilbage på arbejde, og han blev herefter bortvist.

En grafiker blev ansat på deltid i en mindre virksomhed, hvor han blandt andet fik ansvar for virksomhedens hjemmeside. Efter nogle måneder blev han ansat på fuldtid i virksomheden. Han udførte sit arbejde sammen med virksomhedens omkring syv andre medarbejdere i et åbent kontormiljø.

Et par måneder efter han blev fuldtidsansat, opstod der et akut problem med virksomhedens hjemmeside, som skulle fikses hurtigt. Problemet endte med at blive løst af chefen sent om aftenen, efter medarbejderen tidligere på dagen valgte at tage hjem, efter han tilkendegav, at problemet ikke var noget han kunne løse. Chefen tolkede medarbejderens svar som om, at han var helt ligeglad med virksomheden.

Dagen efter bad medarbejderen sin chef om et møde, hvor de kunne tale om deres samtale dagen før. Allerede da mødet begyndte, var medarbejderen oprevet og kaldte chefen for uprofessionel og kujonagtig. Under mødet knipsede han også med fingrene ad hende og sagde, at hun skulle tilbage på sin plads. Det førte til, at chefen sluttede mødet. Medarbejderen gik ud af mødelokalet og udtrykte højlydt, at ledelsen var uprofessionel og inkompetent. Han pakkede sine ting og sagde på vejen ud til sine kollegaer, at de skulle ”se at komme væk herfra”. Herefter forlod han arbejdspladsen.

Efter han var gået, blev han ringet op af den ene af virksomhedens direktører, som bad ham vende tilbage, så de kunne tale om tingene. Det afviste han. Omkring en time herefter modtog medarbejderen en SMS fra virksomheden om, at han var blevet bortvist. Medarbejderen havde i mellemtiden kontaktet sin læge og blev efter bortvisningen sygemeldt i cirka tre måneder.

”Se at komme væk herfra!”

Medarbejderen forklarede under sagen, at han var syg, da han forlod arbejdspladsen. Den købte retten ikke. Han havde nemlig også forklaret, at han efter mødet med chefen følte sig ramt, såret, ked af det og trådt på, og at han ikke følte, at det var en sund arbejdsplads. Hans eneste tanke var derfor, at han skulle væk. Det mente retten passede bedre, fordi han havde sagt ”se at komme væk herfra” til sine kollegaer.

Retten kom derfor frem til, at medarbejderen havde forladt sin arbejdsplads på grund af skænderiet med sin chef og sin utilfredshed, men ikke på grund af sygdom. Hans ulovlige bortgang i arbejdstiden betød, at virksomheden lovligt kunne bortvise ham. Der blev i den forbindelse blandt andet lagt vægt på, at virksomheden forud for bortvisningen havde kontaktet medarbejderen og bedt ham om at komme tilbage.

Det havde ingen betydning, at han kort efter bortvisningen sygemeldte sig, og at der også stod i lægens journalnotat, at han var syg, da han forlod arbejdet. Hans kollegaer havde nemlig alle forklaret, at medarbejderen var mødt ind på arbejde som normalt og havde forladt arbejdspladsen uden at nævne noget om, at han var syg.

IUNO mener

Sagen er et godt eksempel på, hvor alvorligt det er, hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen i utide. Hvis medarbejdere er syge, er det som udgangspunkt en lovlig grund. Men i den konkrete sag var det ikke tilfældet, fordi det ikke virkede troværdigt, at medarbejderen rent faktisk var syg på tidspunktet, hvor han forlod arbejdspladsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at det altid er en konkret vurdering, om de kan bortvise medarbejdere, der forlader virksomheden uden lovlig grund. Hvis medarbejdere forlader arbejdspladsen i arbejdstiden, er det som udgangspunkt dem, der skal bevise, at de har en lovlig grund, og at den er troværdig. Virksomheder kan også med fordel forsøge at kontakte en medarbejder, som forlader arbejdspladsen før tid, og få afklaret situationen, inden der gives en bortvisning. Derudover bør virksomheder altid overveje, om mindre vidtgående skridt er mere passende.

[Odense Byrets dom i sag BS-29300/2020-ODE af 15. marts 2021]

En grafiker blev ansat på deltid i en mindre virksomhed, hvor han blandt andet fik ansvar for virksomhedens hjemmeside. Efter nogle måneder blev han ansat på fuldtid i virksomheden. Han udførte sit arbejde sammen med virksomhedens omkring syv andre medarbejdere i et åbent kontormiljø.

Et par måneder efter han blev fuldtidsansat, opstod der et akut problem med virksomhedens hjemmeside, som skulle fikses hurtigt. Problemet endte med at blive løst af chefen sent om aftenen, efter medarbejderen tidligere på dagen valgte at tage hjem, efter han tilkendegav, at problemet ikke var noget han kunne løse. Chefen tolkede medarbejderens svar som om, at han var helt ligeglad med virksomheden.

Dagen efter bad medarbejderen sin chef om et møde, hvor de kunne tale om deres samtale dagen før. Allerede da mødet begyndte, var medarbejderen oprevet og kaldte chefen for uprofessionel og kujonagtig. Under mødet knipsede han også med fingrene ad hende og sagde, at hun skulle tilbage på sin plads. Det førte til, at chefen sluttede mødet. Medarbejderen gik ud af mødelokalet og udtrykte højlydt, at ledelsen var uprofessionel og inkompetent. Han pakkede sine ting og sagde på vejen ud til sine kollegaer, at de skulle ”se at komme væk herfra”. Herefter forlod han arbejdspladsen.

Efter han var gået, blev han ringet op af den ene af virksomhedens direktører, som bad ham vende tilbage, så de kunne tale om tingene. Det afviste han. Omkring en time herefter modtog medarbejderen en SMS fra virksomheden om, at han var blevet bortvist. Medarbejderen havde i mellemtiden kontaktet sin læge og blev efter bortvisningen sygemeldt i cirka tre måneder.

”Se at komme væk herfra!”

Medarbejderen forklarede under sagen, at han var syg, da han forlod arbejdspladsen. Den købte retten ikke. Han havde nemlig også forklaret, at han efter mødet med chefen følte sig ramt, såret, ked af det og trådt på, og at han ikke følte, at det var en sund arbejdsplads. Hans eneste tanke var derfor, at han skulle væk. Det mente retten passede bedre, fordi han havde sagt ”se at komme væk herfra” til sine kollegaer.

Retten kom derfor frem til, at medarbejderen havde forladt sin arbejdsplads på grund af skænderiet med sin chef og sin utilfredshed, men ikke på grund af sygdom. Hans ulovlige bortgang i arbejdstiden betød, at virksomheden lovligt kunne bortvise ham. Der blev i den forbindelse blandt andet lagt vægt på, at virksomheden forud for bortvisningen havde kontaktet medarbejderen og bedt ham om at komme tilbage.

Det havde ingen betydning, at han kort efter bortvisningen sygemeldte sig, og at der også stod i lægens journalnotat, at han var syg, da han forlod arbejdet. Hans kollegaer havde nemlig alle forklaret, at medarbejderen var mødt ind på arbejde som normalt og havde forladt arbejdspladsen uden at nævne noget om, at han var syg.

IUNO mener

Sagen er et godt eksempel på, hvor alvorligt det er, hvis en medarbejder forlader arbejdspladsen i utide. Hvis medarbejdere er syge, er det som udgangspunkt en lovlig grund. Men i den konkrete sag var det ikke tilfældet, fordi det ikke virkede troværdigt, at medarbejderen rent faktisk var syg på tidspunktet, hvor han forlod arbejdspladsen.

IUNO anbefaler, at virksomheder er opmærksomme på, at det altid er en konkret vurdering, om de kan bortvise medarbejdere, der forlader virksomheden uden lovlig grund. Hvis medarbejdere forlader arbejdspladsen i arbejdstiden, er det som udgangspunkt dem, der skal bevise, at de har en lovlig grund, og at den er troværdig. Virksomheder kan også med fordel forsøge at kontakte en medarbejder, som forlader arbejdspladsen før tid, og få afklaret situationen, inden der gives en bortvisning. Derudover bør virksomheder altid overveje, om mindre vidtgående skridt er mere passende.

[Odense Byrets dom i sag BS-29300/2020-ODE af 15. marts 2021]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokat

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende

logo
HR-jura

23. januar 2022

EU-Kommissionen: Nye regler om platformsarbejde på vej

logo
HR-jura

16. januar 2022

Forkert arbejdstid i ansættelseskontrakt udløste kompensation

logo
HR-jura

9. januar 2022

Nyt lovforslag er fremsat om øremærket barsel

logo
HR-jura

10. december 2021

Nyt lovforslag skal hjælpe virksomheder med hjemsendte medarbejdere

logo
Litigation HR-jura

9. december 2021

Virksomheder har pligt til at forebygge stor arbejdsmængde og tidspres

logo
HR-jura

3. december 2021

Medarbejder der var faldet for direktørsvindel kunne ikke bortvises

Holdet

Akina

Ørum Masaki

Juridisk assistent

Amalie

Starup Poulsen

Juridisk rådgiver

Anders

Etgen Reitz

Partner

Caroline

Wochner

Kommunikationsassistent

Cecillie

Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Julie

Meyer

Kommunikationsassistent

Kirsten

Astrup

Advokat

Mathilde

Baudry

Kommunikationsassistent

Nora

Tägtgård Coter

Senior juridisk assistent

Salam

S. A. Al-Khafaji

Juridisk rådgiver

Sofie

Aurora Braut Bache

Advokat

Søren

Hessellund Klausen

Partner