HR-jura

Ny At-vejledning om krænkende handlinger på arbejdspladsen

6. marts 2019

Arbejdstilsynet har netop offentliggjort en ny vejledning om arbejdsgiveres pligt til at forebygge krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Den nye vejledning udstedes i forbindelse med øgede beføjelser for Arbejdstilsynet til at træffe afgørelser vedrørende det psykiske arbejdsmiljø. Vejledningen indeholder bl.a. definitioner af forskellige former for krænkende handlinger og retningslinjer for, hvordan arbejdsgivere kan forebygge og håndtere krænkelser på arbejdspladsen.

Hidtil har Arbejdstilsynet kun kunne træffe afgørelse om krænkende handlinger i arbejdet, hvis der var tale om systematisk mobning, herunder seksuel chikane. Som et led i et styrket tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø får Arbejdstilsynet fra den 15. marts 2019 mulighed for at træffe afgørelse om alle typer af krænkende handlinger, der udgør en helbredsmæssig risiko for medarbejderne.

Det er i lyset af denne ændring, at Arbejdstilsynet nu har udstedt en ny vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Den nye vejledning erstatter den tidligere vejledning om mobning og chikane.

Hvornår er der tale om krænkende handlinger?

På grund af Arbejdstilsynets nye beføjelser til at afgøre sager om krænkelser på arbejdspladsen, indeholder den nye vejledning en særskilt definition af ”krænkende handlinger” som begreb. Vejledningen beskriver bl.a. ”krænkende handlinger” som en samlet betegnelse for flere forskellige slags adfærd, herunder mobning og seksuel chikane. Vejledningen understreger også, at både aktive handlinger og undladelser af at handle kan udgøre en krænkelse, og at krænkelser kan udøves af både medarbejdere og ledere.

Ligesom den tidligere vejledning, beskrives det også, hvornår der er tale om mobning og seksuel chikane.

Forebyggelse af krænkelser

Hernæst oplister vejledningen en række konkrete initiativer, som kan hjælpe til at forebygge krænkelser på arbejdspladsen. Arbejdsgiverne bør bl.a. fastsætte klare retningslinjer for, hvad medarbejderne skal gøre, hvis de oplever eller bliver vidne til krænkelser. Arbejdsgiverne bør også sikre, at ledelsen har de nødvendige kompetencer inden for arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering m.m. Arbejdstilsynet fastslår også, at retningslinjer og politikker bør gå hånd i hånd med en sund virksomhedskultur, der bygger på normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger i arbejdet.

Anmeldelse af krænkelser

Endelig forklarer vejledningen også, hvordan arbejdsgivere bør håndtere krænkelser, når de er sket. Arbejdsgiveren bør bl.a. følge de fastsatte retningslinjer for håndtering af krænkelser. Ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen har pligt til at drøfte foranstaltninger, der sikrer, at de krænkende handlinger ikke gentages. Arbejdsgiveren har desuden en generel pligt til at lave arbejdspladsvurderinger, som skal indeholde en vurdering af, om der forekommer krænkende handlinger på arbejdspladsen.

Som noget nyt indeholder vejledningen et afsnit om arbejdsgivers pligt til at anmelde krænkende handlinger som arbejdsulykker. Vejledningen understreger nemlig, at krænkende handlinger i arbejdet kan medføre en arbejdsskade enten i form af en arbejdsulykke eller en erhvervssygdom. Er der tale om en arbejdsulykke, har arbejdsgiveren pligt til at anmelde den og sikre, at ulykken undersøges ved hjælp af arbejdsmiljøorganisationen, og at der bliver truffet foranstaltninger til at forhindre, at hændelsen gentager sig.

IUNO mener

Vejledningen indeholder på grund af Arbejdstilsynets nye beføjelser enkelte nye forhold, men svarer ellers i store træk til den tidligere vejledning.

Med udvidelsen af Arbejdstilsynets afgørelsesområde, som gælder fra den 15. marts 2019, er der lagt op til en øget kontrol med det psykiske arbejdsmiljø. Denne generelle tendens til et større fokus på det psykiske arbejdsmiljø, bl.a. fra Arbejdstilsynets side, kan muligvis komme til at få betydning for vurderingen af virksomheders ansvar for psykiske arbejdsskader, hvor det ellers traditionelt set har været svært for medarbejdere at få medhold.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere arbejder proaktivt med at sikre et godt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk, samt at virksomheder sætter aktivt ind over for tilfælde af krænkende handlinger. IUNO hjælper gerne virksomheder med råd og vejledning til, hvordan man kan arbejde proaktivt med det psykiske arbejdsmiljø, f.eks. i form af politikker, medarbejdertræning og den lovpligtige arbejdspladsvurdering.

[Arbejdstilsynets ”At-vejledning 4.3.1. Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane” offentliggjort den 26. februar 2019”]

Hidtil har Arbejdstilsynet kun kunne træffe afgørelse om krænkende handlinger i arbejdet, hvis der var tale om systematisk mobning, herunder seksuel chikane. Som et led i et styrket tilsyn med det psykiske arbejdsmiljø får Arbejdstilsynet fra den 15. marts 2019 mulighed for at træffe afgørelse om alle typer af krænkende handlinger, der udgør en helbredsmæssig risiko for medarbejderne.

Det er i lyset af denne ændring, at Arbejdstilsynet nu har udstedt en ny vejledning om krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane. Den nye vejledning erstatter den tidligere vejledning om mobning og chikane.

Hvornår er der tale om krænkende handlinger?

På grund af Arbejdstilsynets nye beføjelser til at afgøre sager om krænkelser på arbejdspladsen, indeholder den nye vejledning en særskilt definition af ”krænkende handlinger” som begreb. Vejledningen beskriver bl.a. ”krænkende handlinger” som en samlet betegnelse for flere forskellige slags adfærd, herunder mobning og seksuel chikane. Vejledningen understreger også, at både aktive handlinger og undladelser af at handle kan udgøre en krænkelse, og at krænkelser kan udøves af både medarbejdere og ledere.

Ligesom den tidligere vejledning, beskrives det også, hvornår der er tale om mobning og seksuel chikane.

Forebyggelse af krænkelser

Hernæst oplister vejledningen en række konkrete initiativer, som kan hjælpe til at forebygge krænkelser på arbejdspladsen. Arbejdsgiverne bør bl.a. fastsætte klare retningslinjer for, hvad medarbejderne skal gøre, hvis de oplever eller bliver vidne til krænkelser. Arbejdsgiverne bør også sikre, at ledelsen har de nødvendige kompetencer inden for arbejdsmiljøarbejde, konflikthåndtering m.m. Arbejdstilsynet fastslår også, at retningslinjer og politikker bør gå hånd i hånd med en sund virksomhedskultur, der bygger på normer og værdier, som aktivt modvirker krænkende handlinger i arbejdet.

Anmeldelse af krænkelser

Endelig forklarer vejledningen også, hvordan arbejdsgivere bør håndtere krænkelser, når de er sket. Arbejdsgiveren bør bl.a. følge de fastsatte retningslinjer for håndtering af krænkelser. Ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen har pligt til at drøfte foranstaltninger, der sikrer, at de krænkende handlinger ikke gentages. Arbejdsgiveren har desuden en generel pligt til at lave arbejdspladsvurderinger, som skal indeholde en vurdering af, om der forekommer krænkende handlinger på arbejdspladsen.

Som noget nyt indeholder vejledningen et afsnit om arbejdsgivers pligt til at anmelde krænkende handlinger som arbejdsulykker. Vejledningen understreger nemlig, at krænkende handlinger i arbejdet kan medføre en arbejdsskade enten i form af en arbejdsulykke eller en erhvervssygdom. Er der tale om en arbejdsulykke, har arbejdsgiveren pligt til at anmelde den og sikre, at ulykken undersøges ved hjælp af arbejdsmiljøorganisationen, og at der bliver truffet foranstaltninger til at forhindre, at hændelsen gentager sig.

IUNO mener

Vejledningen indeholder på grund af Arbejdstilsynets nye beføjelser enkelte nye forhold, men svarer ellers i store træk til den tidligere vejledning.

Med udvidelsen af Arbejdstilsynets afgørelsesområde, som gælder fra den 15. marts 2019, er der lagt op til en øget kontrol med det psykiske arbejdsmiljø. Denne generelle tendens til et større fokus på det psykiske arbejdsmiljø, bl.a. fra Arbejdstilsynets side, kan muligvis komme til at få betydning for vurderingen af virksomheders ansvar for psykiske arbejdsskader, hvor det ellers traditionelt set har været svært for medarbejdere at få medhold.

IUNO anbefaler, at arbejdsgivere arbejder proaktivt med at sikre et godt arbejdsmiljø både fysisk og psykisk, samt at virksomheder sætter aktivt ind over for tilfælde af krænkende handlinger. IUNO hjælper gerne virksomheder med råd og vejledning til, hvordan man kan arbejde proaktivt med det psykiske arbejdsmiljø, f.eks. i form af politikker, medarbejdertræning og den lovpligtige arbejdspladsvurdering.

[Arbejdstilsynets ”At-vejledning 4.3.1. Krænkende handlinger, herunder mobning og seksuel chikane” offentliggjort den 26. februar 2019”]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kathrine

Skøtt Jespersen

Advokat

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

16. maj 2019

Opsigelse af fleksjobber var ikke forskelsbehandling

logo
HR-jura

10. maj 2019

Opsigelse af enlig mor var forskelsbehandling

logo
HR-jura

26. april 2019

Flyselskabs sygefraværspolitik lå inden for ledelsesretten

logo
HR-jura

16. april 2019

Godtgørelse for seksuel chikane af konsulent

logo

12. april 2019

Manglende træning af virksomhedens medarbejdere kan udløse bøder

logo
HR-jura

5. april 2019

Medarbejders funktionsbegrænsning var ikke af lang varighed

Events

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

logo
HR-jura
21. november 2018

Medarbejdernes indflydelse i Norden (Helsinki) (Engelsk)

logo
HR-jura
20. november 2018

Medarbejderes indflydelse i Norden (Webcast) (Engelsk)