DA
HR-jura

Ny EU-dom: Vikaransættelse må ikke være permanent

logo
Juranyt
calendar 25. oktober 2020
globus Danmark

I en sag fra EU-domstolen fik en vikar forlænget sit vikariat med flere tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i forlængelse af hinanden hos samme virksomhed. EU-domstolen fastslog, at ordet ”midlertidig” i vikardirektivet ikke betyder, at der er et fastsat maksimum for, hvor mange gange eller i hvor lang tid en vikar kan blive udsendt til samme virksomhed, men at reglerne forhindrer omgåelsessituationer og permanent ansættelse.

Sagen handlede om en vikar, der var blevet ansat på flere tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i forlængelse af hinanden (8 i alt) hos samme brugervirksomhed og adskillige forlængelser af disse kontrakter (17 i alt).

Vikaren mente derfor, at han på grund af de mange ansættelseskontrakter og forlængelser havde opnået permanent ansættelse hos brugervirksomheden, da ansættelsen ikke længere havde en midlertidig karakter.

Vikaren mente også, at der skulle være en bestemt grænse i lovgivningen for antallet af gange, en vikar kan blive ansat hos den samme brugervirksomhed.

Forbud mod omgåelse

EU-domstolen fastslog, at en midlertidig ansættelseskontrakt ikke på baggrund af direktivet bliver til et permanent ansættelsesforhold alene på baggrund af antallet af udsendelser til samme brugervirksomhed. EU-lande behøves derfor ikke at fastsætte en bestemt grænse for antallet af udsendelser af vikarer til samme brugervirksomhed i national lovgivning.

Ifølge EU-domstolen, er det derimod afgørende, om der er tale om omgåelse af reglerne om midlertidigt vikararbejde, der blandt andet skal sikre, at vikararbejde hos en og samme brugervirksomhed ikke ender med at blive en permanent situation for vikarer.

I Danmark er der ikke fastsat nogen grænse for antallet af udsendelser til samme brugervirksomhed. Sagen betyder dog, at domstolene vil skulle vurdere sager om vikaransættelser i forhold til om der er tale om omgåelse eller en permanent vikaransættelse.

IUNO mener

Sagen viser, at der ikke er en bestemt grænse for antallet af udsendelser af samme vikar til samme brugervirksomhed. Virksomheder bør dog sikre sig, at de ikke omgår reglerne om midlertidigt arbejde, for eksempel ved at ansætte vikaren uden tidsbegrænsning, eller ved gentagne forlængelser.

Virksomheder bør desuden undgå at ansætte vikarer i flere tidsbegrænsede ansættelser i forlængelse af hinanden hos samme brugervirksomhed, og hvor ansættelserne samtidigt forlænges flere gange. Denne form for ansættelse kan blive anset for omgåelse og bør kun bruges, efter en grundig vurdering af sagen og behovet.

Den danske vikarlov tager ikke klart stilling til konsekvensen ved eventuel omgåelse, men det kan på baggrund af dommen ikke udelukkes, at en konsekvens kunne være, at vikaren anses for fastansat hos vikarbureauet eller brugervirksomheden, da der i denne situation ikke er tale om noget vikarforhold, omfattet af vikarloven.

[EU-domstolens dom af 14. oktober 2020 i sag C-681/18]

Sagen handlede om en vikar, der var blevet ansat på flere tidsbegrænsede ansættelseskontrakter i forlængelse af hinanden (8 i alt) hos samme brugervirksomhed og adskillige forlængelser af disse kontrakter (17 i alt).

Vikaren mente derfor, at han på grund af de mange ansættelseskontrakter og forlængelser havde opnået permanent ansættelse hos brugervirksomheden, da ansættelsen ikke længere havde en midlertidig karakter.

Vikaren mente også, at der skulle være en bestemt grænse i lovgivningen for antallet af gange, en vikar kan blive ansat hos den samme brugervirksomhed.

Forbud mod omgåelse

EU-domstolen fastslog, at en midlertidig ansættelseskontrakt ikke på baggrund af direktivet bliver til et permanent ansættelsesforhold alene på baggrund af antallet af udsendelser til samme brugervirksomhed. EU-lande behøves derfor ikke at fastsætte en bestemt grænse for antallet af udsendelser af vikarer til samme brugervirksomhed i national lovgivning.

Ifølge EU-domstolen, er det derimod afgørende, om der er tale om omgåelse af reglerne om midlertidigt vikararbejde, der blandt andet skal sikre, at vikararbejde hos en og samme brugervirksomhed ikke ender med at blive en permanent situation for vikarer.

I Danmark er der ikke fastsat nogen grænse for antallet af udsendelser til samme brugervirksomhed. Sagen betyder dog, at domstolene vil skulle vurdere sager om vikaransættelser i forhold til om der er tale om omgåelse eller en permanent vikaransættelse.

IUNO mener

Sagen viser, at der ikke er en bestemt grænse for antallet af udsendelser af samme vikar til samme brugervirksomhed. Virksomheder bør dog sikre sig, at de ikke omgår reglerne om midlertidigt arbejde, for eksempel ved at ansætte vikaren uden tidsbegrænsning, eller ved gentagne forlængelser.

Virksomheder bør desuden undgå at ansætte vikarer i flere tidsbegrænsede ansættelser i forlængelse af hinanden hos samme brugervirksomhed, og hvor ansættelserne samtidigt forlænges flere gange. Denne form for ansættelse kan blive anset for omgåelse og bør kun bruges, efter en grundig vurdering af sagen og behovet.

Den danske vikarlov tager ikke klart stilling til konsekvensen ved eventuel omgåelse, men det kan på baggrund af dommen ikke udelukkes, at en konsekvens kunne være, at vikaren anses for fastansat hos vikarbureauet eller brugervirksomheden, da der i denne situation ikke er tale om noget vikarforhold, omfattet af vikarloven.

[EU-domstolens dom af 14. oktober 2020 i sag C-681/18]

Modtag vores nyhedsbrev

Anders

Etgen Reitz

Partner

Søren

Hessellund Klausen

Partner

Kirsten

Astrup

Advokatfuldmægtig

Nina

Kumari

(Orlov)

Cecillie

Cathrine Groth Henriksen

Advokatfuldmægtig

Lignende nyt

logo
HR-jura

17. januar 2021

HR-jura: Hvad betyder den nye Brexit-aftale for din virksomhed?

logo
HR-jura

15. januar 2021

Lønkompensationsordningen forlænges til den 7. februar 2021

logo
HR-jura

15. januar 2021

Jobklausuler ikke længere gyldige

logo
HR-jura

15. januar 2021

Arbejdsrelaterede coronatests skal ikke anses som skattepligtige personalegoder

logo
HR-jura

7. januar 2021

Deltidssygemeldt medarbejder kunne sagligt opsiges og havde ikke krav på yderligere bonus

logo
HR-jura

20. december 2020

Kan virksomheder kræve, at medarbejdere bliver vaccineret mod coronavirus?

Learning

logo
HR-jura
2. september 2019

Morgenmøde om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
2. september 2019

Livestream om omstruktureringer i de nordiske lande (Engelsk)

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019

logo
HR-jura
30. januar 2019

Morgenmøde om den nye ferielov 2019 (webinar)

logo
HR-jura
3. december 2018

International HR-jura dag 2018

logo
HR-jura
3. december 2018

Seminar om udvikling og ansættelsesformer (engelsk)

// COOKIE INFORMATION POPUP SCRIPT